Zapošljavanje stagnira, dijele se otkazi. Kamo sad usmjeriti HR i "employer branding" napore?

Zapošljavanje stagnira, dijele se otkazi. Kamo sad usmjeriti HR i “employer branding” napore?

Tržište rada ICT stručnjaka doživjelo je nekoliko ključnih promjena u zadnjih godinu dana. ICT tvrtke koje su svoje HR napore dosad usmjeravale samo na zapošljavanje, moraju prebaciti fokus ako žele zadržati postojeći kadar i zdravu atmosferu rada u timovima.

U životu je sve psihologija. Jer život su ljudi. Ti ljudi imaju svoje modele ponašanja, osjećaje, iskustva, misli, sjećanja. Na njima temelje svoje želje, strahove, životne poglede, percepciju… Često se u životu nalazimo u raskoraku između naših želja, potreba, pogleda u odnosu na „ostatak svijeta“. U takvim trenutcima ništa nam više nije logično.

S druge strane, kada je našem mozgu sve logično i na svome mjestu, čovjek ne ulazi u kognitivne disonance, nema razloga za ljutnju, nezadovoljstvo, pa i strahove. Ne odlazi. Zadovoljan je. I zato bi osnovna zadaća HR-a trebala biti razumijevanje ljudi, njihovih potreba, osjećaja, strahova… Na tome tek možemo bazirati strategije, kompenzacijske matrice i sve ostalo.

A da je vrijeme fokusirati HR i employer branding napore u tom smjeru pokazuje nekoliko faktora na tržištu.

Fluktuacija zaposlenika

Iza nas su dvije konferencije, HR Daysi i HR Weekend. Uz puno zanimljivih tema, jedna od njih je preuzela primat, a to je employee branding. No, ništa manje nije važan problem fluktuacije zaposlenika te u konačnici nedostatak (kvalitetnih) zaposlenika.

Već površan pogled na LinkedInu na Median employee tenure otkrit će nam da situacija nije niti malo dobra. Nasumce sam odabrao nekoliko tvrtki s većom vidljivošću na hrvatskom tržištu i vrijednosti zadržavanja zaposlenika su sve samo ne dobre.

Uglavnom se kreću oko dvije godine. I manje.

Izvor: LinkedIN

Često nam niska vrijednost može ukazivati na visoku fluktuaciju zaposlenika ili karakteristike industrije, međutim dinamičnost ICT industrije ne može nam biti isključivo opravdanje povećane fluktuacije odnosno niskog median employee tenurea. Bez obzira o kojoj se industriji radilo, prosječno trajanje zaposlenika ne bi smjelo biti jednako prosječnom trajanju projekta.

Prije nego krenem dalje, podsjetio bih na svoj članak objavljen na Netokraciji u prosincu 2021. kada sam pretpostavljao da će trend fluktuacije postajati sve veći i veći, prije nego je i zaživio termin job hoppinga.

Po Maslowu su (Generacija Z) poprilično samoaktualizirani, puno više od ostatka populacije što znači da su vrlo brzo našli svoj smisao postojanja, ali isto tako moraju vidjeti i smisao u poslu, mora im biti zanimljivo kako bi se mogli dodatno pronalaziti.

U pronalaženju smisla u poslovnom dijelu, veliku ulogu imaju odjeli ljudskih potencijala koji će s upravama tvrtki jasno i precizno strateške ciljeve prevesti u one taktičke odnosno operativne, dakle razumljive Z generaciji (“A gdje sam tu ja?”). Bitno je konstantno jasno i precizno s njima komunicirati.

I iako je prošla godina bila godina recruitinga, a nakon ponovnog otvaranja tržišta, ova je godina trebala biti godina staffinga, bojim se da se to nije dogodilo.

Pad potražnje za IT stručnjacima

Na MojPosao platformama objavljeno je, u ovoj godini, više od 50 tisuća natječaja za posao, što je rast od 8% u odnosu na prethodnu godinu. Unatoč tome, primjećuje se pad potražnje za IT stručnjacima za 23%, što je u skladu s globalnim trendom smanjenja potražnje za takvim profilima. Slično, sektor turizma također je doživio pad potražnje za radnicima.

Gledajući ICT sektor, ne može se reći da trend nije bio očekivan. Uz turizam, bilježio je najveći udio novozaposlenih i bez obzira na pad potražnje za novim zaposlenicima, očekivano je da ako su prethodne godine bile godine recruitinga, da je ova trebala biti godina staffinga.  Otkaze su dobili oni koji su se kod zapošljavanja „provukli“, recimo na osnovu job hoppinga, no s druge strane trebalo je doći do zadržavanja onih koji su dali dobre rezultate.

Također je činjenica da smo u prošloj godini, nakon velikog otvaranja tržišta, ponekad išli i u prezapošljavanje. U nedostatku midova i seniora, zapošljavali su se i juniori i neki dio njih jednostavno nisu zadovoljili kriterije poslodavca u kontekstu rasta odnosno osobnog razvoja (koji god razlog nezadovoljstva bio).

U odnosu na prvi kvartal prošle godine, u kategoriji IT i telekomunikacije je zabilježen osjetan pad potražnje za radom (-23%), što odgovara kretanjima na globalnom tržištu rada (prema MojPosao).

Dualizacija tržišta rada

Kako u Hrvatskoj tako i u svijetu, došlo je i do poprilične polarizacije tržišta. Prevalentno se traže dvije skupine ljudi: ili oni nižih kvalifikacija ili oni izuzetnih kvalifikacija, znanja i vještina.

Ovaj fenomen često se naziva dualizacija tržišta rada te postoji nekoliko faktora koji su do njega doveli. Automatizacija i tehnološki napredak, uz globalizaciju, sigurno su vodeći faktor. No, ne smijemo nikako zaboraviti rast digitalne ekonomije i uslužnih djelatnosti što je definitivno povećalo potrebu za visoko obrazovanim stručnjacima. I na koncu, tu su potrebe u promjenama potrošačkih navika gdje je naglasak na personalizaciji, brzini isporuke i dostupnosti.

Uz ovu polarizaciju tržišta bitno je navesti i nedostatak ICT stručnjaka u Hrvatskoj. Naime, ICT stručnjaci čine 3,7% zaposlenih u Hrvatskoj, a europski prosjek je 4,6%, navedeno je u prvom izvješću Europske unije o statusu Hrvatske u okviru Digitalne dekade 2030.

Dalje, Hrvatska ima nikada manju nezaposlenost radnog stanovništva što je rezultiralo uvozom radnika te smo, prema podacima Hrvatske gospodarske komore, na 120.000 uvezenih zaposlenika. Od toga broja, samo je 400 zaposlenika bilo visoko obrazovano, što je 0,03%. Na žalost, Hrvatska nije u mogućnosti privući visoko obrazovane stručnjake (liječnike, inženjere i sl.). Dodatno, ako pratimo rezultate popisa stanovništva, između dva popisa Hrvatska je izgubila 400.000 ljudi. Pola od toga se može pripisati njihovom iseljavanju, a druga polovica je rezultat negativne demografije.

Uz sve navedeno, a bez obzira na smanjeni pad potražnje za ICT stručnjacima, dodatno stvari u kontekstu nedostatka kvalitetnih zaposlenika, komplicira i činjenica da su sve Hrvatske djelatnosti (sektori) pozicionirani u sklopu tercijarnih.

Za „opravdanje“ svima, tercijarne djelatnosti često čine veliki udio ekonomije u razvijenim zemljama, jer odražavaju raznolikost i složenost modernog društva što govori u prilog upravo manjku tih profila djelatnika, a u konačnici i njihovom uvozu. Tercijarne djelatnosti uključuj aktivnosti poput trgovine, bankarstva, osiguranja, transporta, obrazovanja, zdravstva, ugostiteljstva, informacijskih tehnologija…

Upravljanje ljudskim resursima: načelno bi sve trebalo biti savršeno…

Većina tvrtki u RH danas je ekipirala svoje odjele/sektore upravljanja ljudskim potencijalima. Također, većina tvrtki koristi (prednosti) employer brandinga. I načelno bi sve trebalo biti savršeno.

No, je li baš tako?

Iako se u priču uvode nove teme poput AI u HR-u te inkluzije stranih zaposlenika, još uvijek se stalno provlače dvije teme: remote work i fluktuacija. I nekako se čini da smo skloniji uvođenju novih tema, a skrivanju starih.

No, bilo kako bilo, uz sve navedeno ostaje nam još nekoliko činjenica o kojima valja razmišljati kad je u pitanju upravljanje zaposlenicima u trenutnim okolnostima:

  • Na tržište rada su na velika vrata ušli pripadnici Generacije Z,
  • COVID-19 je iza sebe ostavio velike psiho-socijalne promjene kod ljudi.

Gdje nastaju problemi?

Employer branding

Ukratko bi mogli sažeti da je employer branding strategija koju tvrtke primjenjuju kako bi izgradile svoj ugled kao poslodavci i privukle, zadržale i motivirale zaposlenike. Ovo uključuje, prije svega izgradnju dobre i podržavajuće korporativne kulture, a zatim njenu promociju, promociju vrijednosti, razvojnih prilika, radnog okruženja te ostalih faktora koji utječu na iskustvo zaposlenih, a sve s ciljem privlačenja najboljih talenata i izgradnje pozitivnog ugleda među (potencijalnim) zaposlenicima.

Sumirajući, employer branding čini:

  • privlačenje talenata,
  • zadržavanje zaposlenika,
  • motiviranje i angažiranje zaposlenika,
  • unapređenje konkurentske pozicije te
  • povećanje produktivnosti i zadovoljstva zaposlenika.

Ako ćemo se osloniti na zadnje Gallupovo izvješće, employer branding je uspio (kod većine tvrtki) samo u prvom dijelu te se posljedično mogu izvući sljedeći zaključci:

  • Angažiranost zaposlenika: iako postoji uspjeh u privlačenju talenata, većina zaposlenika nije angažirana na poslu. To sugerira da je employer branding, tj. imidž poslodavca, vjerojatno privukao ljude u tvrtke, ali nije uspio održati njihovu motivaciju i angažman te zaposlenost.
  • Svrha: istraživanje ukazuje na važnost svrhe u radu. Zaposlenici traže svrhovite poslove koji će im omogućiti osobni rast i razvoj. To je posebno istaknuto kod mlađih generacija. Dakle, imidž poslodavca može privući zaposlenike, ali organizacije trebaju pružiti poslove koji imaju dublji smisao i svrhu.
  • Ljutnja i stres: istraživanje također ukazuje na visoku razinu ljutnje i stresa među zaposlenicima. To može biti posljedica nedostatka svrhe, osjećaja nepravde ili nezadovoljstva radnim uvjetima.

  • Uloga lidera: lideri imaju ključnu ulogu u poticanju angažiranosti zaposlenika. Dobar lider trebao bi biti transparentan, podržavajući i pružiti prilike za osobni rast zaposlenika. Također, podrška, mentorstvo i povratne informacije igraju važnu ulogu u održavanju angažiranosti.
  • Povezanost s Maslowljevom hijerarhijom potreba: čini se da svrha i pripadanje zaposlenika odražavaju potrebe iz Maslowljeve hijerarhije, posebno potrebu za samoaktualizacijom i pripadanjem. Kada se te potrebe zadovolje, zaposlenici su motiviraniji i angažiraniji.
  • Imidž poslodavca i dugoročna održivost: imidž poslodavca može privući zaposlenike, ali dugoročna održivost zahtijeva dosljedno ispunjenje „obećanja“ i stvarno stvaranje pozitivne radne kulture.

Novo vrijeme, novi klinci

Iako se nikako ne može nazvati problemom, činjenica je da ovaj niz možemo nastaviti i time da je na tržište rada izašla Generacija Z. U Hrvatskoj se, prema DZS godišnje rodi oko 35.000 djece što znači da svake godine na tržište rada izađe otprilike isto toliko pripadnika Z generacije. Danas svi sve znaju o Z generaciji, iako se puno toga svodi na generaliziranje, koje kao i svako generaliziranje je nekada ispravno, a nekada i nije.

Generacija Z ulazi na tržište rada s posebnim potrebama i očekivanjima, traže svrhovite poslove i osobni razvoj.

Još krajem 2021. na Netokraciji je izašao moj „Gdje griješimo u zapošljavanju generacije Z“ u kojem sam detaljno prolazio naša saznanja do kojih smo došli na temelju psihometrijskih procjena. Generacija Z pokazuje izvrsne kognitivne sposobnosti, uključujući dobro deduktivno i induktivno razmišljanje, matematičke vještine i pamćenje. Također su mentalno fleksibilni, originalni i brzi u percepciji, ali su osjetljivi na kritike.

Nedostaju im specifična iskustva pa su lošiji u aktivnom učenju i slušanju. Također imaju problema s prosuđivanjem i donošenjem odluka. Varira im i sposobnost odgađanja trenutnog zadovoljstva radi postizanja dugoročnih ciljeva. Samoučinkovitost generacije Z niža je od prosjeka populacije, što može utjecati na njihovo nošenje sa stresom, postavljanje ciljeva, samopouzdanje te spremnost na izazove.

O „razlikama“ zaposlenika bi se moglo još puno pisati, međutim i ovo dovoljno govori u prilog tezi s početka ovog članka da je osnovna svrha odjela ljudskih potencijala razumjeti svoje zaposlenike, a posebno Generaciju Z koja je, učeći na „greškama“ svojih roditelja, odlučila da želi u svom životu imati svrhu i bolji odnos vremena provedenog na poslu i slobodnog vremena.

Također, u kontekstu toga da svi govore o data driven HR-u, činjenica je da ćemo se morati voditi i ka psihometrijski data driven HR-u i to samo i isključivo radi boljeg razumijevanja i posljedično zadržavanja.

Pripadnost, svrha i komunikacija svrhe

Svrha u poslu postaje sve važniji faktor u odabiru radnog mjesta za današnje zaposlenike, posebno spomenute mlađe generacije. Osim osnovnih egzistencijalnih potreba kao što su plaća i sigurnost posla, ljudi sve više traže poslove koji im omogućavaju da izraze svoju kreativnost, ostvare vlastitu svrhu i pozitivno utječu na društvo. Ovo je rezultat promjena u društvu, ekonomiji i generacijskim preferencijama.

Prvi nadređeni imaju ključnu ulogu u razvijanju ovog osjećaja poticanjem otvorenog komuniciranja, podrške i međuljudskih odnosa.

Koncepti poput samoaktualizacije Abrahama Maslowa i Herzbergove dvofaktorske teorije naglašavaju važnost zadovoljavanja potreba za svrhom i motivacijom na radnom mjestu. Svrha u poslu postaje sve više ključna za zadovoljstvo, angažman i motivaciju zaposlenika, bez obzira na njihovu dob.

Osjećaj pripadanja, koji se temelji na Maslowljevoj hijerarhiji potreba, također igra ključnu ulogu u motivaciji i angažmanu zaposlenika na radnom mjestu. To uključuje potrebu za društvenom interakcijom, bliskim odnosima i osjećajem pripadnosti grupi ili organizaciji. Osjećaj pripadanja potiče sigurnost, povjerenje i zajedništvo među zaposlenicima te ih čini motiviranijima i angažiranijima.

Identifikacija s organizacijskom kulturom i vrijednostima također je važna komponenta osjećaja pripadanja. Prvi nadređeni imaju ključnu ulogu u razvijanju ovog osjećaja poticanjem otvorenog komuniciranja, podrške i međuljudskih odnosa. Davanje i primanje povratnih informacija također doprinose ostvarivanju osjećaja pripadanja te izgradnji međusobnog poštovanja i uspjeha tima.

Stvaranje povjerenja

U priručniku za razvoj lidera, kolega i ja smo napisali:

Općenito u životu, glavni odnos koji je vrlo bitan u svim aspektima je „odnos povjerenja“. Imamo povjerenja u naše partnere, prijatelje, različite proizvođače roba i usluga… Odnos povjerenja moramo imati i s našim članovima tima. Međutim ne možemo im jednostavno doći i reći: „Vjerujte mi“ ili „Surađujte!“.

Zašto to tako ne funkcionira? Odgovor je jednostavan, jer se radi o osjećajima. Kada su osjećaji (i emocije)u pitanju, naređenja ne funkcioniraju. Nećemo nekoga zavoljeti na „klik“, a još manje ćemo nekome vjerovati na taj isti „klik“.

Zašto je tomu tako? Vratimo se malo u povijest, pedeset tisuća godina ranije, u paleolitik. U tome periodu naši su preci svakodnevno bili u izloženi opasnosti. Bili su okruženi različitim vremenskim opasnostima, životinjama…

Evolucijski gledano, ljudi su razvili mehanizme za procjenu tko im je pouzdan i tko im može pomoći u preživljavanju. Povjerenje je postalo ključno jer su se članovi zajednice morali oslanjati jedni na druge kako bi se suočili s prijetnjama iz okoline. U tom kontekstu, osjećaj sigurnosti koji se stvara unutar tih krugova bio je osnova za razvoj povjerenja i suradnje među članovima grupe.

Dakle, evolucijska perspektiva može objasniti zašto je povjerenje i osjećaj sigurnosti duboko usađen u ljudsku psihologiju i zašto se naređenja i apelacije za povjerenje ne mogu jednostavno nametnuti. Umjesto toga, povjerenje se razvija iz osjećaja sigurnosti i bliskosti, što je duboko ukorijenjeno u našoj evolucijskoj prošlosti. A bliskost možemo razviti samo uz osjećaj pripadanja.

Kada su osjećaji (i emocije)u pitanju, naređenja ne funkcioniraju. Nećemo nekoga zavoljeti na „klik“, a još manje ćemo nekome vjerovati na taj isti „klik“.

Evolucijska psihologija može nam pomoći i u shvaćanju potrebe za stvaranjem novih vrijednosti (razvijena sposobnost inovacija radi preživljavanja), osobnim rastom i razvojem (evolucijska potreba za prilagodbom), pripadnošću i zajedništvom (potreba za zaštitom) te stvaranjem pozitivnog utjecaja na društvo (pomaganje drugima unutar zajednice).

Ništa manje bitna od navedenog je i jasna, svrhovita i konzistentna komunikacija i to iz jedinog razloga kako bi se misije, vizije i strategije tvrtke mogle „prevesti“ na svima jasne taktičke i operativne ciljeve u kojima će se svaki zaposlenik pronaći.

Razumijevanje psihologije ljudi, njihovih emocija i ponašanja, postaje ključno

COVID-19 ili remote work nisu doveli do burnouta. Generacija Z nije kriva za veliku fluktuaciju. Sve su to samo posljedice koje su možda potaknuli katalizatori poput nepoštivanja, neuključivanja, mikro menadžiranja, izoliranih timova… pa tako nakon više od tri godine imamo pojmove poput „Zoom zamorenosti“, tihih otkaza, velikih otkaza…

Problemi se trebaju rješavati “od dna prema vrhu” pa tako npr. trening o psihološkoj sigurnosti nema smisla ako nije riješen „uzrok“ psihološke nesigurnosti. Organiziranje team buildinga, treninga… nema smisla ako im kratko, jasno i koncizno nije komunicirana svrha.

Generacija Z ulazi na tržište rada s posebnim potrebama i očekivanjima. Oni traže svrhovite poslove i osobni razvoj. Lideri igraju ključnu ulogu u poticanju angažiranosti zaposlenika, pružajući podršku, mentorstvo i prilike za rast. Njih su u većem dijelu s potrebama ocrtavali i milenijalci. Generacija X se već dugo nalazi u našim tvrtkama i ponegdje su zaboravljeni, no ono što njima treba je priznanje, uz autoritete/lidere na zdravim nogama. Tvrtke s nešto starijim zaposlenicima sklone su okruženju tračeva, a sve se svodi na to da se oni sami ne osjećaju dobro u svome okruženju pa im je drago vidjeti da je i drugima tako.

Razumijevanje psihologije ljudi, njihovih emocija i ponašanja, postaje ključno u HR-u. Analiziranjem tih procesa, organizacije mogu bolje razumjeti svoje zaposlenike i njihove potrebe te stvarati produktivno radno okruženje, dok logično razmišljanje i razumijevanje mogu pomoći u izbjegavanju konflikata i nezadovoljstva među zaposlenicima.

Sukladno članku 94. Zakona o elektroničkim medijima, komentiranje članaka na Netokraciji dopušteno je samo korisnicima koji ostave svoje ime i prezime te mail adresu i prihvate pravila ponašanja.

Pravila ponašanja

Na Netokraciji za vas stvaramo kvalitetan, autorski potpisan sadržaj i zaista se veselimo vašim kvalitetnim, kontruktivnim komentarima. Poštujmo stoga jedni druge prilikom komentiranja, kao i Zakon, držeći se sljedećih pravila ponašanja:

  • Ne budite 💩: Nema vrijeđanja, diskriminiranja, ni psovanja (osim ako nije osobni izričaj, ali onda neka psovka bude općenita, a ne usmjerena prema nekome). Također, upoznajte se sa stavkom 2. članka 94. Zakona o elektroničkim medijima prije no što ostavite komentar.
  • Samo kvalitetna rasprava, manje trolanja: Ne morate se ni sa kim slagati, ali budite konstruktivni i doprinesite raspravi! Svako trolanje, flameanje, koliko god "plesalo" na granici, leti van.
  • Imenom i prezimenom, nismo Anonymous 👤: Autor sadržaja stoji iza svog sadržaja, stoga stojite i vi iza svog komentara. Koristimo ime i prezime te pravu email adresu.

Kako koristimo podatke koje ostavljate? Bacite oko na našu izjavu o privatnosti.

Sve ostale komentare ćemo s guštom spaliti, jer ne zaslužuju svoje mjesto na internetu.

Komentari

Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Analiza

Diskriminira li PlayStation Store Hrvate? Popusta nemamo, euro se tek uveo, a plaćali smo bonovima…

Domaće obožavatelje PlayStation konzole ova godina nije nimalo mazila. Štoviše cijelu godinu obilježio ih je osjećaj "zadnje rupe na svirali" jer sve do sredine studenog nisu mogli kupovati karticama. Zašto? PlayStation Store 11 mjeseci nije prešao na euro niti je dvojno iskazivao cijene...

Netokracija Podcast

Biste li plaćali za korištenje Facebooka i Instagrama? A YouTubea i X-a?

Nova epizoda Netokracijina podcasta kao da se nije odmaknula od Noći vještica jer strava se nastavlja - big tech ekipa uvodi pretplate na sve strane. No, dogodila se jedna stvar koja nam daje nadu... Elon Musk održao je prvi "all hands" sastanak!

Ekskluzivno

Daytona osigurala 2 milijuna dolara od investitora poput CEO-a Stack Overflowa i Damira Sabola

U najranijoj, pre-seed rundi financiranja, Daytona je osigurala investiciju od čak 2 milijuna dolara, primarno od poznatih američkih i hrvatskih (su)osnivača.

Što ste propustili

Analiza

Diskriminira li PlayStation Store Hrvate? Popusta nemamo, euro se tek uveo, a plaćali smo bonovima…

Domaće obožavatelje PlayStation konzole ova godina nije nimalo mazila. Štoviše cijelu godinu obilježio ih je osjećaj "zadnje rupe na svirali" jer sve do sredine studenog nisu mogli kupovati karticama. Zašto? PlayStation Store 11 mjeseci nije prešao na euro niti je dvojno iskazivao cijene...

Tvrtke i poslovanje

Volontiranje zaposlenika donosi dugoročne benefite i njima samima i poslodavcima i zajednici

Kada danas pričamo o volontiranju, unutar kompanije postoji sve više ljudi koji su upoznati s tim pojmom ili su se čak i sami okušali u volontiranju koje je bilo organizirano kroz tvrtku. To pokazuje da napredujemo, ali ima prostora za rast i uključivanje još većeg broja ljudi. 

Intervju

Poljski konzultant poručuje: Bez daljnjih odgoda, prilagodite propise i prakse gig ekonomiji

Radite kada želite, koliko želite, s kime želite. Ovo su pogodnosti rada na kojima se gig ekonomija proslavila, ali to ne znači da u praksi uvijek cvate cvijeće...

Istraživanje

50% hrvatskih kupaca primarno kupuje u hrvatskim online trgovinama

Hrvatski online kupci znatno više vjeruju domaćim web trgovinama te iskustvo kupnje na njima ocjenjuju pozitivnim. Među najbitnijim stavkama koje su im iznimno važne navode cijenu dostave, mogućnosti plaćanja, kvalitetne akcije, besplatan povrat - i recenzije!

Intervju

Infobip o privlačenju generacije Z: Ove godine gotovo 2000 prijava na program za mlade talente!

Infobip je već niz godina uključen u akademsku zajednicu, no posebno su uspješni u privlačenju mladih talenata na svoje programe pripravništva. Samo ove godine dobili su nešto manje od 2000 prijava, a otvara se i novi ciklus prijava!

Novost

Prvo europsko gimnastičko online natjecanje pratite putem hrvatske platforme, Elevien

Natjecanje "European Men’s Artistic Gymnastics Online Test Event!" sprema se ući u povijest kao prvo 100% live online gimnastičko natjecanje.