S druge strane stola: Što sam naučio o inženjerima kroz proces zapošljavanja?

S druge strane stola: Što sam naučio o inženjerima kroz proces zapošljavanja?

Prepoznati u kandidatu potencijalnog zaposlenika postala je umjetnost za sebe, a Endava je usavršila tu umjetnost kroz blisku suradnju HR-a i tech leadova.

Kako prepoznati izvrsnog zaposlenika sigurno je pitanje od milijun dolara u svakoj industriji. Rijetki su trenuci kada susretnemo kandidate koji su potkovani u svim sferama koje su bitne, što znači da nekada moramo odvagnuti hoćemo li zaposliti osobu s iskustvom ili osobu koja pokazuje veliki potencijal. Sigurno nije lako biti u cipelama onog tko radi taj odabir.

Kako bi Endava izbjegla taj problem, njihovi team leadovi surađuju s HR-om od samog početka procesa zapošljavanja. Ovakvom praksom HR odjel nauči nešto više o developmentu, a inženjeri uče o procesu odabira novog kadra.

O praksama zapošljavanja u Endavi i kako razmišljaju tijekom samog procesa, više nam otkriva Denis Buketa, Mobile Discipline Lead koji će biti jedan od govornika na 5. Now in Mobile meetupu 14. ožujka u Zagrebu.

Dobar proces zapošljavanja rađa se u bliskoj suradnji HR i inženjera

Denis je već 4 godine uključen u Endavin proces zapošljavanja, a pod time mislimo na intervjue upoznavanja, tehničke intervjue i pregled zadataka. Iako je iza njega već 70-ak razgovora, Denis priznaje kako postoji određena doza nervoze i uzbuđenja. Svaki razgovor je drugačiji i nosi nešto novo: 

Sada mi je definitivno lakše stvoriti sliku o tome što mogu očekivati od osobe kako se razgovor odvija i puno bolje kontroliram/usmjeravam razgovor u odnosu na prije. Naravno, tome pridonosi to što i bolje poznajem kulturu firme i razumijem što tražimo, ali isto tako mogu iz iskustva izvući nešto što mi koristi u trenutnom razgovoru.

Naravno, u tom procesu Denis nije sam, odjel inženjera surađuje s HR-om u svakom koraku procesa zapošljavanja.

Od toga kako pristupiti ljudima na poslovnim društvenim mrežama, kako izgledaju materijali koje šalju potencijalnim zaposlenicima tijekom procesa, kako izgleda format povratnih informacija pa do toga da upoznaju HR s tehnologijama za koju Endava zapošljava. Zbog ovako bliske suradnju postižu produktivan proces zapošljavanja, zaključuje Denis. 

Kako izgleda Endavin proces zapošljavanja?

Tijekom inicijalne selekcije kandidata kroz životopise ili poslovne društvene mreže, Endavini inženjeri daju povratnu informaciju na temelju tehnologija koje kandidat navodi i staža u firmama u kojima je radio:

U ovom koraku procesa pričamo i koje karakteristike tražimo kod kandidata kako bi HR znao prilagoditi poruke koje se kandidatima šalju.

Nakon upoznavanja, inženjeri i HR daju povratnu informaciju o tvrdim i mekim vještinama kandidata. Tu se stvara prva slika o kandidatu i raspravlja hoće li nastaviti u sljedeći korak:

U ovom koraku se i okvirno pozicionira kandidata na razinu senioriteta u našem grade sustavu kako bi mogli intervju prilagoditi očekivanjima.

Nakon tehničkog intervjua, slažu se detaljne povratne informacije na temelju svih koraka koje su prošli s kandidatom. Zatim komuniciraju koje stvari je kandidat napravio dobro, a koja su područja i vještine na kojima treba raditi:

Na temelju te povratne informacije donosi se odluka oko slanja ponude ili odbijenice i prilagođena povratna informacija se šalje kandidatu neovisno o odluci.

Kada se skupe sve potrebne informacije o jednom kandidatu, ti podaci se sumiraju u dokument kojeg prolaze tech lead, HR i Denis. Tada kreće razgovor o tome hoće li slati ponudu ili ne. Nakon tog razgovora, s HR-om Denis razgovara o visini ponude na temelju kandidatovih očekivanja, razumijevanja tržišta i Endavinog internog salary grida:

Kada se te stvari dogovore, kandidatu se šalje ponuda. U cijelom ovom procesu koristi se supporting hiring tool u koji se bilježe sve odluke.

Juniori moraju znati općenite stvari, ali od seniora se očekuje znanje o poslovanju

Kandidata provjeravaju kroz tehnički zadatak i intervju na temelju tog zadatka ili rade “otvoreni” tehnički intervju. Ovisno o senioritetu i inicijalnoj slici koju su stvorili o kandidatu na temelju CV-ja ili prvog intervjua, prilagođavaju se pitanja, objašnjava Denis:

Kod juniornijih kandidata, pitanja će možda biti više usmjerena na općenita programerska znanja koja bi im trebala biti vrlo svježa iz iskustva na fakultetu. 

Kod juniora najviše se gleda budući potencijal i oprašta se ako znanja o razvoju aplikacija nisu na najvišoj razini. Naravno, ako tijekom intervjua prepoznaju u kandidatu ili kandidatkinji potencijal da se može suočiti sa zahtjevnijim zadacima, onda će im postaviti zadatak i na razini za koju im možda fali znanja – čisto kako bi vidjeli kako razmišljaju u takvim situacijama. Ako dođemo do takve situacije, to je već dobar znak za juniora, ističe Denis. 

Kada govorimo o midovima i seniorima, više se ne govori o općenitom znanju, već o razvoju i skaliranju aplikacija, razumijevanju poslovnih procesa, vođenju projekata i timova, mentoriranju i slično, navodi Denis:

Ako se tijekom intervjua slučajno posumnja da inicijalno pretpostavljena znanja ipak nisu skroz na mjestu, postoji mogućnost da se i ona ispitaju te na kraju intervjua promijeni inicijalna pretpostavka o gradeu kandidata.

Kada odabrati kandidate koji imaju iskustva, a kada one koji su spremni učiti?

Ako procijene da kandidat ima potencijal napredovati, on će vrlo brzo doći do razine koja im je potrebna i tada nije problem napraviti taj kompromis, komentira Denis. Njegov osobni stav je da će uvijek radije uzeti kandidata kod kojeg vidi potencijal i za kojeg smatra da je timski igrač, pod pretpostavkom da su tehnički temelji dobri, nego kandidata koji je potkovan u svim sferama, ali može narušiti timskoj koheziji:

Naravno da su to dva kraja spektra i kandidati su često negdje između, ali do sad se u mom iskustvu pokazalo da su kandidati koji su otvoreni i razmišljaju izvan okvira vrlo dobri zaposlenici na duge staze.

Kada se kandidatima postave otvorena pitanja koja se mogu odgovoriti na više načina ili kad im se pruži priliku da postave potpitanja, tada njihovi odgovori mogu dobro pokazati kako pristupaju problemu i kako komuniciraju:

Dodatno, situacije u kojima kandidat ne zna odgovor su savršene da bi se vidjelo kako se osoba ponaša u takvim situacijama.

Ovo su lekcije za druge ispitivače, ali i kandidate

Denis je definitivno naučio puno iz ovog procesa. Od toga kako se nositi u situacijama u kojima kandidatu treba dati iskrenu povratnu informaciju pa do toga kako razmišlja o razgovorima za posao općenito. Jednom kada shvatiš da u razgovoru ne možeš izgubiti, lakše je biti na bilo kojoj strani:

U slučaju da dođe do sklapanja dogovora, obje strane imaju benefit. U slučaju da ne dođe, kandidat će znati na kojim stvarima poraditi, a mi ćemo imati više iskustva u procjeni budućih kandidata.

Nastavno na to, kandidati bi trebali biti svjesni svojih jakih strana i svojih slabosti te biti potpuno otvoreni o tome. Tako će moći raditi na onome što ne znaju i ne zavaravati se, ali isto tako pokazati da razumiju u kojim područjima mogu rasti.

Na razgovorima nije cilj znati odgovor na svako pitanje, već pokazati kako se osoba snalazi u situaciji u kojoj zna odgovor, ali i kada ne zna. Često kandidatima kažemo da je naš posao naći nešto što ne znaju i da se zato ne moraju bojati toga jer će toga sigurno biti na intervjuu. Ali to je onda prilika za pokazati se.

Ako želite znati više o Denisovom iskustvu i postaviti mu koje pitanje, morate doći na 5. Now in Mobile i poslušati njegovo predavanje Growing Pains and Gains: The Developer’s Journey Up the Career Ladder. Now in mobile održava se 14. ožujka u zagrebačkom uredu Endave.

Sukladno članku 94. Zakona o elektroničkim medijima, komentiranje članaka na Netokraciji dopušteno je samo korisnicima koji ostave svoje ime i prezime te mail adresu i prihvate pravila ponašanja.

Pravila ponašanja

Na Netokraciji za vas stvaramo kvalitetan, autorski potpisan sadržaj i zaista se veselimo vašim kvalitetnim, kontruktivnim komentarima. Poštujmo stoga jedni druge prilikom komentiranja, kao i Zakon, držeći se sljedećih pravila ponašanja:

  • Ne budite 💩: Nema vrijeđanja, diskriminiranja, ni psovanja (osim ako nije osobni izričaj, ali onda neka psovka bude općenita, a ne usmjerena prema nekome). Također, upoznajte se sa stavkom 2. članka 94. Zakona o elektroničkim medijima prije no što ostavite komentar.
  • Samo kvalitetna rasprava, manje trolanja: Ne morate se ni sa kim slagati, ali budite konstruktivni i doprinesite raspravi! Svako trolanje, flameanje, koliko god "plesalo" na granici, leti van.
  • Imenom i prezimenom, nismo Anonymous 👤: Autor sadržaja stoji iza svog sadržaja, stoga stojite i vi iza svog komentara. Koristimo ime i prezime te pravu email adresu.

Kako koristimo podatke koje ostavljate? Bacite oko na našu izjavu o privatnosti.

Sve ostale komentare ćemo s guštom spaliti, jer ne zaslužuju svoje mjesto na internetu.

Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Prikaz

Native Teams u Hrvatskoj: Kako olakšavaju brigu o porezima, doprinosima i zapošljavanju u inozemstvu?

Native Teams, platforma za freelancere i digitalno plaćanje koju globalno koristi gotovo sto tisuća ljudi, u Hrvatsku je stigla prije dvije godine. Otkrivamo kako im je izgledalo širenje na regiju te što su u međuvremenu nova uveli.

Zabava i zanimljivosti

Hrvati napokon mogu glasati elektronski, i to zahvaljujući Samu Altmanu (i botovima)

Već niz godina naklapa se i navija za uvođenje elektronskog glasanja u Hrvatskoj. Ako nismo tijekom pandemije koronavirusa, kad ćemo, pitaju se mnogi. Ova superizborna godina, u kojoj nas čekaju parlamentarni, europski i predsjednički izbori jedina je još sila (ne)prilika koja bi mogla nagnati Državno izborno povjerenstvo da poduzmu mjere po tom pitanju.

Digitalni marketing

“Želim samo logo za svoj brend” je kao naručivanje hrane bez soli i začina

U dinamičnom svijetu poslovanja, gdje nam se svakodnevno servira tona sadržaja i reklama i gdje se prvi dojam često stvara jednim pogledom – dobro osmišljen logotip izuzetno je važan. Međutim, put kroz brendiranje ide daleko izvan stvaranja logotipa.

Što ste propustili

Startupi

Tim MediBoost pobjednik je inovacijskog natjecanja AI4Health.Cro

U natjecanju je sudjelovalo 28 timova, od kojih je 10 ušlo u veliku završnicu te dobilo priliku natjecati se za prve tri nagrade, a pobjedu je odnio tim MediBoost.

Intervju

Moran Cerf: Vrijeme je da marketinška industrija uporabi alate koje su neuroznanstvenici stvorili!

Moran Cerf znanstvenik je koji je revidirao protokol lansiranja nuklearnog oružja, a na Danima komunikacija najavio je marketing budućnosti – marketing u našim snovima. I nije riječ o sanjarenju!

FinTech

Regulativa vs. korisničko iskustvo: Kako banke identificiraju korisnike na daljinu?

Pravilnikom Ministarstva financija o uvođenju novih klijenata u bankarski sustav industrija je zadovoljna, ali kako provjeriti identitet klijenta na daljinu - i dalje ostaje veliki problem za banke.

Novost

Cancel kultura: Tko (ni)je dosad otkazan?

U novoj epizodi podcasta komentiramo dvije prilično kontroverzne teme - otkazivanje i politiku.

Analiza

SDP najviše potrošio na digitalno oglašavanje od stranaka, a od pojedinaca – Andrej Plenković

Dan prije izborne šutnje predstavljamo vam tko je bio najglasniji, barem što se tiče trošenja novca, na internetu.

Analiza

E-glasovanje: Dobro za malu Estoniju i veliki Brazil, ali ne i za Hrvatsku. Zašto?

Iako ima više razloga zašto bi ga trebalo modernizirati, izborni je proces u Lijepoj našoj i dalje jedno od čvrstih uporišta otporu digitalizaciji.