Zašto je skupo ne ulagati u ljude koje imate – i kakve veze feedback ima s tim?

Tvrtka ima dva realna izbora kad je u pitanju unaprjeđivanje kadra. Dovoditi nove stručnjake izvana ili razvijati vlastite ljude. Ako uzmemo u obzir da je trošak zapošljavanja oko 3-6x iznosa prosječne brute plaće, razvoj ljudi danas ima još manju alternativu nego što je imao, ističe Ivica Vrančić, psiholog i Management Development konzultant, na početku svog predavanja na trećem Photomathovom Engineering Management Meetupu.

Posebno je to točno u kontekstu IT industrije. Doći do novih kvalitetnih stručnjaka na IT tržištu – košta, i to dosta. Osim toga, nemali je to trošak i drugih internih resursa dok nova osoba ne bude u potpunosti upoznata sa svim procesima:

Svakom novom standardnom stručnjaku potrebno je 14 mjeseci da dosegne standard standardno kvalitetnog prethodnika.

S druge strane, imamo očit problem. Ne radi se na zadržavanju i unaprjeđenju kvalitetnog zaposlenika kojeg već imamo. Poslodavci žele platiti 15-20% više za novog čovjeka, dok za unaprjeđenje čovjeka iznutra daju puno manje, dodaje Ivica. Nije čudno onda da IT stručnjaci skaču s posla na posao – zašto bi čekali povećanje plaće unutar iste tvrtke, koja pritom novopridošlici daje više?

Što zapravo znači razvoj zaposlenika?

Ulazeći dublje u pojam razvoja i što on podrazumijeva, Ivica se osvrće i na to da šetati kroz organizacijsku strukturu (promoviranjem) nije isto što i razvijati se. Isto tako, treninzi na koje često tvrtke šalju svoje zaposlenike nisu događaji nakon kojeg oni magično izlaze kao nove i bolje verzije sebe iliti Gandalf Bijeli.

Ivica objašnjava kako je trening samo jedan od razvojnih alata koji donosi osnovna znanja.

Znanje nije samo po sebi dovoljno, razvoj se događa samo ako postoji promjena ponašanja.

A za promjenu je potrebno razumijevanje. Ovdje je posebno važno istaknuti da razvoj ne možete zapovjediti niti nametnuti. Razvoj zaposlenika je zajednički proces između zaposlenika i pretpostavljene osobe koji započinje slušanjem, davanjem feedbacka i zajedničkim dogovorom. Ako se ne možete dogovoriti, neka bude onako kako je zaposlenik/ca procijenio/la.

Krajnja motivacija za promjenom mora doći od same osobe – a ona će doći samo ako osoba razumije i prihvaća ono na čemu treba raditi.

Ne možete nikome zapovjediti da se razvija u smjeru u kojem ne misli da treba ili ako se ta osoba ne želi u tom smjeru razvijati.

Kako utvrditi koga/kako treba razvijati?

Utvrđivanje razvojnih potreba svake osobe bi se trebalo odrađivati po kompetencijama, napominje Ivica. Naglašava to jer često vidi kako se ljudi promoviraju kao da je to dio benefita tvrtke. Nakon osnovnog paketa čarapa, majica, plaćene teretane, a potom i auta – sljedeći korak je menadžerska titula?

Problem je u tome što specijalisti koje smo promovirali ne moraju biti materijal za menadžera, a pritom smo promocijom možda izgubili izvrsnog specijalista. Korporacije na takav način kreiraju mediokritete.

Nemojte zaboraviti razvijati svoje ljude u području njihovih snaga, dodaje Ivica objašnjavajući neke od načina kako se mogu utvrditi razvojne potrebe zaposlenika. Odmah navodi tip feedbacka poznat i kao “360 stupnjeva” koji objedinjuje povratnu informaciju o zaposleniku/ci od kolega, nadređenih i klijenata te ga uspoređuje sa samo-procjenom te osobe.

Ističe također da dobar sustav učenja obuhvaća različite metode koje najbolje odgovaraju pojedincu. Ipak, ako niste sigurni otkud krenuti dobro se voditi i zlatnim omjerom razvoja koji se sastoji od:

• 60 % razvojnih aktivnosti na samom poslu;
• 25 % coachinga/mentoriranja;
• 15 % treninga ili radionica.

U razvoju se potom možete poslužiti različitim alatima – od toga da im omogućite pristup e-learningu, literaturi ili dodatnom školovanju do promjene na poslu poput rotacije na projektima ili tehnologijama.

Naravno, uz prave alate – bitno je i okruženje za razvoj. Nema kvalitetnog razvoja u okruženjima gdje nema dobre podrške ni izazova. Razvoj se najbolje odvija kada je na poslu zahtjevno i izazovno, ali kada za to dobivate i podršku, zaključuje Ivica.

…feedback kojim nećemo spaliti sve mostove

Da bi došli do tog razvoja, moramo se vratiti korak nazad, do feedbacka. Od njega sve počinje. On je važan za rast i napredovanje, građenje povjerenja te suradnju i razvoj zaposlenika u timu, objašnjava Nicolette Pribanić, Engineering Managerica u Photomathu od koje smo već imali priliku naučiti više na temu.

Vaši zaposlenici će napredovati puno brže ako koristite strukturirane povratne informacije.

Ona se, kao i mnogi na početku karijere, susrela s raznim nepodobnim oblicima feedbacka koji rijetko kad rezultiraju nečim dobrim. A razlika između dobrog i lošeg feedbacka je velika i nekada može značiti gubitak ili zadržavanje dobrog zaposlenika.

Međutim, dati povratnu informaciju ne zna svatko (tek-tako), to je vještina koja se uči. Kao i za sve ostalo u međuljudskim odnosima, preduvjet je povjerenje. Sam feedback mora biti jasan, direktan i iskren, a Nicolette osim tih ističe i ove od principa:

• procijenite je li pogodno vrijeme (dopustite da se ohladi situacija ako je nešto eskaliralo, pričekajte par sati, dan – s druge strane, nemojte predugo čekati jer se gubi efekt feedbacka);
• procijenite je li pogodno mjesto (kritiku dajte oči u oči, a pohvalu pred svima);
• feedback se treba fokusirati na ponašanje, a ne na osobu;
• vodite dijalog, a ne monolog (nemojte propovijedati, saslušajte);
• bez sendvič metode! (nemojte pakirati negativan feedback u sendvič lijepih stvari – u našoj kulturi to slabo funkcionira).

Za kraj, Nicolette je s nama na primjeru prošla i tehniku davanja feedbacka “situacija – ponašanje – utjecaj” (SBI) koja smanjuje tjeskobu onome tko daje feedback te istovremeno smanjuje i obrambeni mehanizam za primatelja. Po toj tehnici feedback oblikujemo tako da prvo opišemo situaciju, što je moguće vjerodostojnije, zatim opišemo sporno ponašanje, potom kako je ponašanje utjecalo na nas (naše osjećaje) te na kraju pozivamo na promjenu ponašanja ubuduće.

Imate vi neke tehnike koje biste voljeli podijeliti? Koristite li neke od spomenutih? Kako vas služe? Javite nam u komentarima.

A zanima li vas više o ovoj temi uskoro ćemo dodati i link na cijelu snimku predavanja. Želite li pak čuti još savjeta i iskustava Engineering Managera, rezervirajte predvečerje 7. prosinca jer nam tada slijedi posljednji Photomathov meetup ove godine!

Kako nam je bilo na trećem možete vidjeti u videu niže i fotogaleriji.