Kako hrvatska platforma za samoorganizirajuće učenje želi riješiti kompleksnosti velikih tvrtki?

Hibridni način rada pomalo, ali sigurno postaje naša stvarnost.

I dok se pojavljuju rješenja u vidu leadershipa “na udaljeno” i aplikacije za „internu komunikaciju“, stvarno relevantno pitanje je kako u remote modu jačati međuljudske odnose (na smislen način), kako stvarati zajedničko razumijevanje o radu i suradnji te kako brzo i skalabilno provoditi promjene neovisno o tome gdje se naši kolege/ice nalazile.

Sve to nije moguće bez smislenog razgovora, pojašnjava mi Dijana Vetturelli koja je uz Viktora Vetturellija pokrenula jednu posebnu priču na hrvatskoj startup sceni. Njihova qohubs platforma za grupno učenje, s naglaskom na to da se isto odvija bez trenera i voditelja, osigurava funkcionalan virtualni prostor za tvrtke koje se žele baviti spomenutim izazovima.

Na ovakvoj platformi tvrtke bi trebale lakše prenijeti potrebne informacije, znanja i prakse svojim zaposlenicima: bio to neki novi način rada, stvaranje učinkovitih timova, poticanje kreativnosti i inovativnosti, upoznavanje s poslom, novim projektom ili temama o inkluziji i raznolikosti… Njihova B2B platforma za samoorganizirajuće učenje funkcionira tako da četiri do šest zaposlenika u pet 90-minutnih sesija prolazi didaktički pažljivo pripremljene sadržaje, a interaktivni elementi služe za pokretanje razgovora temeljenih na opažanjima i refleksiji, objašnjava Viktor.

Do sada se u tvrtkama uglavnom nudilo učenje u obliku treninga, seminara ili školovanja, a Veturelli duo qohubsom želi ponuditi rješenje koje se neće fokusirati samo na pojedinca. Zašto takav način učenja ima više smisla, kako je izgledalo postavljanje ovakve platforme i što konkretno tvrtke mogu dobiti koristeći njihovu platformu saznajte u nastavku.

Od edukacijskog programa do platforme

qohubs platforma nastala je iz edukacijskog programa koji im je zapravo poslužio kao pilot projekt. Kao i mnogi, u ožujku 2020. Vetturelli, konzultantska kuća koja se specijalizirala za poslovno savjetovanje, je i sama bila primorana preispitati svoje poslovne modele, priča mi Dijana. Razmišljali su kako za digitalni svijet kreirati ponudu koja će organizacijama pomoći u snalaženju u sve dinamičnijem radnom okruženju.

Rezultat je bio virtualni program „Transformiraonica“. U pet tjedana u pet 120-minutnih sesija, grupe od pet sudionika su prolazili pet tema: kompleksnost, komunikacija, kolaboracija, kreativnost i kultura. Kada smo završili program s drugom generacijom polaznika postalo nam je jasno: sudionici su najveće učenje ostvarivali u grupnom razgovoru bez voditelja.

To je bio “TAJ” trenutak koji ih je potaknuo i na pokretanje cijele platforme. Od tada su se još više udubili u teorije organizacijskog konzultanta Russela Ackhoffa te statističara i konzultanta Williama Edwardsa Deminga, u njihove krugove učenja iz 50-tih godina prošlog stoljeća, ali i u konstruktivizam te socijalno i konverzacijsko učenje, navodi Dijana. Rezultat je bio nacrt na osnovu kojeg su sa svojim partnerima Vladimirom Korenom i Goranom Antonovićem krenuli u programiranje prve platforme koja omogućuje grupno učenje bez voditelja.

Prijenos informacija više nije dovoljan – potrebno je razgovarati

Ulazeći u detalje kako funkcionira, prvo nas je zanimalo i kakvim tvrtkama je namijenjena jedna ovakva platforma. Viktor kratko i jasno daje veoma širok okvir: svima koji surađuju i stvaraju vrijednosti…

Svaka organizacija bilo iz profitnog ili neprofitnog sektora koja traži nova rješenja i želi raditi na organizacijskoj kulturi i humanizaciji rada. Namijenjena je svim progresivnim organizacijama koje su svjesne kako danas svaki zaposlenik mora i može dati svoj doprinos u vidu kreativnosti, znanja i drugačije perspektive.

Njihov pristup učenju, u manjim grupama, bez trenera i voditelja, nemalo je specifičan. Dijana i Viktor uvjereni su kako se upravo u tome krije najveća konkurentna prednost qohubsa. Kroz prošlost ponuda učenja usmjeravala se pretežno prema pojedincima. Taj fokus na pojedince slijedi stare mitove o učenju, zbog čega se propuštaju trenutačne potrebe u području organizacijskog učenja, objašnjava Viktor.

Kao što smo već spomenuli tradicionalni sustavi upravljanja učenjem (LMS) fokusirani su na pojedinca i na prijenos informacija koje korisnici zatim moraju naučiti kako bi dali točne odgovore. Kako bi ovaj proces učinili učinkovitijim, pružatelji usluga koriste teorije bihevioralnog učenja. To stvara mrtvo znanje, tj. te informacije ne možemo reproducirati niti se stvaraju vještine za rješavanje kompleksnih poslovnih izazova. Danas živimo u kompleksnom okruženju u kojem su iznenađenja dio svakodnevice, u tom okruženju prijenos informacija više nije dovoljan.

U kompleksnosti se suočavamo s izazovima za koje nismo znali da postoje, za koje mi ljudi moramo smisliti nova rješenja. Srećom, kao ljudi imamo sposobnost razmišljanja, učenja i komunikacije, a qohubs gradi na ovim vještinama.

U sesiji učenja od 90 minuta na qohubsu stoga je plan da sudionici zajedno razrađuju različite koncepte i upoznaju teorije, na temelju kojih ulaze u razgovor jedni s drugima i reflektiraju ih u svoj poslovni kontekst – na razini pojedinca, tima i organizacije. Bitno je spomenuti da to čine za vrijeme rada, u svom uobičajenom radnom okruženju. Tako se reflektira sve što se događa u organizaciji i u kontekstu tržišta, a učenje time postaje sastavni dio rada i rad sastavni dio učenja, zaključuje Viktor.

Kako su konzultanti krenuli u razvoj digitalnog proizvoda?

Specifičnost ove startupske priče tim je veća što ne viđamo svaki dan hrvatsku konzultantsku tvrtku da razvija vlastiti digitalni proizvod, iako ih je nedvojbeno u svijetu zadnjih nekoliko godina sve više. Želja za razvojem nečeg vlastitog i potreba da prošire portfelj poslovanja dovoljna su motivacija u 2022. godini kada imate iskustva u poslu. Potvrđuje mi to i Dijana:

Iskustvo u savjetodavnom dijelu je iznimno korisno i teško si mogu zamisliti da se takva platforma može dizajnirati bez poznavanja organizacijske realnosti i socioloških teorija. Štoviše, rješenja koja danas imamo na tržištu su dizajnirana na krivim menadžerskim pretpostavkama. No, to je već jedna posve druga tema.

Na kraju, okolnosti i priroda posla bili su im dobar dokaz da postoji potreba za takvom platformom. U 90% slučajeva njihovi klijenti velike su međunarodne korporacije, čiji su timovi rasprostranjeni na različitim tržištima, i u tom pogledu je uvijek postojalo određeno ograničenje za poticanje brzih promjena. U pokušajima da se stvori razumijevanje, znanje i mehanizmi koji mogu voditi promjene u tako velikim sustavima, mnoge kompanije se fokusiraju na formate u kojima se zaposlenicima samo na drugačije načine nude informacije, ali rezultati se ne mijenjaju, pojašnjava Dijana.

Već je ustaljena praksa osmišljavati alate kojima će se pridobiti pažnja zaposlenika – bilo da je riječ o internim glasilima, podcastovima, aplikacijama za informiranje i sličnima – no u konačnici riječ je o dijeljenju informacija, a one ne dovode do promjena.

Zašto bi tvrtke odabrale qohubs za edukaciju zaposlenika?

qohubs igra na kartu samoorganizirajućeg učenja poučen iskustvom iz 2015. kada su razvili svoj prvi digitalni proizvod za regionalnu podružnicu jedne od najvećih financijskih institucija na svijetu. Bila je to mobilna aplikacija s edukativnim sadržajima izgrađena na principima e-učenja. Iako se ekipa pod pozitivnim društvenim pritiskom grupe brzo onboardala na aplikaciju, Viktor se prisjeća kako se s nje čak 72% sudionika samo prebacilo na WhatsApp gdje su nastavili komunikaciju.

Upravo se u ovom pitanju krije i osnovna razlika između qohubsa i tradicionalnih platformi za e-učenje, kojima je osnovna zadaća transfer znanja, napominje Viktor.

Iako imamo svoje predefinirane sadržaje upakirane u cikluse od pet 90-minutnih sesija, snaga qohubsa se krije u didaktičkoj pripremi koja sudionike qohubsa potiče na smislenu konverzaciju, na refleksiju, dijeljenje opažanja i stvaranje zajedničkog razumijevanja.

U ovom trenutku imamo dvije opcije, jedna je da klijenti uzmu predefinirane sadržaje poput organizacijske agilnosti, stvaranja učinkovitih timova, upravljanja promjenama, wellbeinga, kreativnosti i inovativnosti ili sadržaje na temu raznolikosti i inkluzije.

Druga je opcija da kompanijski stručnjaci za instrukcijski dizajn kreiraju sadržaje. U ovoj drugoj varijanti im pomažemo tako da njihove ljude certificiramo za qohubs instrukcijski dizajn. Posve je druga logika u kreiranju sadržaja za pojedince, a drugačija kada nam je cilj poticati konverzaciju u sigurnom prostoru s ciljem pokretanja organizacijskih promjena.

qohubs ostvario je već nekoliko suradnji, a jedna koja se definitivno ističe je i ona s Hrvatskim paraolimpijskim odborom. U svijetu paraolimpizma nisu novaci, dodaje Dijana, već 13 godina podržavaju pokret u najrazličitijim komunikacijskim izazovima. Ovaj put s njima planiraju osmisliti program od 120 minuta koji će biti dostupan u rujnu 2022. te će pomoći zaposlenicima u promjeni perspektive, otkrivanju značenja raznolikosti i propuštenih prilika vezanih uz inkluziju.

#MondayMorning reserved for @qohubs, @Paraolimpijac and the topic of #DiversityandInclusion #TacklingReality #Change pic.twitter.com/9q2JUxJKua

— Dijana Vetturelli (@d_vetturelli) August 8, 2022

Neophodna nadopuna postojećim rješenjima?

Viktor zaključuje da nije pitanje je li hrvatski qohubs bolji proizvod od ostalih opcija na tržištu, jer oni na svoj proizvod gledaju kao na nadopunu postojećim rješenjima. Iako skoro pa sinonimni, Viktor navodi kako komplicirani i kompleksni problemi nisu ista stvar, a upravo u nijansi te razlike oni vide potrebe današnjeg poslovnog svijeta.

Tradicionalne platforme za e-učenje pomažu kod kompliciranih problema, a qohubs je rješenje za kompleksne probleme. Kod kompliciranih rješenja je dovoljno znanje, a kod kompleksnih kritično promišljanje, komunikacija, kolaboracija i kreativnost velikog broja ljudi.

Generalno, Dijana i Viktor smatraju kako organizacije uglavnom nisu naučene stvarati odgovarajuće ponude učenja za snalaženje u kompleksnosti te se svjesno i dosljedno njima koristiti.

Razlog je vrlo jednostavan. U prošlosti im takva ponuda nije bila potrebna i bez nje su bile uspješne. Ti dani su prošli.