Factory: Zašto smo, kad se svi vraćaju u urede, odlučili (p)ostati “remote first”?

Prelazak na remote način rada teško se može provesti preko noći, a to potvrđuje i primjer Factoryja; u početku uvođenja remote rada uredi su bili na raspolaganju svima koji su ih željeli koristiti. U konačnici se ipak pokazalo kako zaposlenici radije ostaju kod kuće, štoviše, firmi se priključilo puno kvalitetnih ljudi s kojima u suprotnom ne bi imali priliku surađivati, pojašnjava Marko:

Testirali smo i pratili zadovoljstvo ljudi, efikasnost, kvalitetu komunikacije, rezultate te se pokazalo da generalno sve raste iako ne koristimo urede.

U tri godine, koliko rade na daljinu, firma je bilježila rast, projekata, klijenata, plaća i benefita, a postali su i strateški Pimcore partner. Posljednje istraživanje zaposlenika pokazalo je da su top tri ocijenjena područja radni uvjeti, međuljudski odnosi i komunikacija.

To sve nije isključivo posljedica remote rada, ali je pokazatelj da uspješno provodimo ono što smo zamislili u takvim uvjetima.

Nekada kompromis nije najbolje rješenje

Hibridni način rada, koji uključuje kombinaciju rada iz ureda i na daljinu, kod Factoryja ne nailazi na plodno tlo. Na njega gledaju kao na kompromis u kojem nijedna strana ne dobije u potpunosti ono što želi.

Oni koji vole uredsku kulturu i biti okruženi ljudima na istoj lokaciji ne dobiju to iskustvo do kraja jer im nije cijeli tim prisutan, a s druge strane oni koji žele raditi remote tada često nisu u prilici to isto do kraja iskoristiti.

Na to se nadovezuje i problem kolanja informacija, jer kolege u uredu često kroz neformalan razgovor i druženje uz kavu razmijene i formalne informacije, pri čemu su nenamjerno izostavljeni oni koji tog dana nisu u uredu.

U takvoj atmosferi nerijetko se dogodi da se remote radnici osjećaju obaveznima doći u ured kako ne bi nešto propustili. Ako tvrtka želi organizirati dobre uvjete za neometanu komunikaciju, ured mora biti vrlo fleksibilan kako bi uvjeti bili povoljni i za jedne i za druge. Primjerice, ako dio tima iz ureda ima sastanak s nekim tko nije u uredu, onda se moraju izdvojiti da ne smetaju ostatku ureda, a ako se izdvoje u salu za sastanke – tamo sve treba prilagoditi da remote ekipa dobro čuje / vidi ekipu iz sale.

U Factoryju ne bježe od društvenog kontakta

Obično se remote zaposlenici doživljavaju kao “vukovi samotnjaci” koji izbjegavaju druženje i vrijeme provode u svoja četiri zida. Možda to negdje i jest slučaj, ali u Factoryju ne bježe od društvenog kontakta. S obzirom na to da su zaposlenici iz različitih krajeva Hrvatske, najmanje jednom godišnje organiziraju dvodnevni teambuilding na kojem se svi okupe, uvijek na drugoj lokaciji.

Teambuilding im nije jedini način na koji se tim povezuje i razvija povjerenje. Puno veći efekt ima zajedničko rješavanje problema, postojanje jasnog zajedničkog cilja, potrebne kompetencije članova, zajedničke posljedice uspjeha ili neuspjeha.

Najvažnije nam je da timovi imaju dobre članove koji znaju svoj posao, imaju jasna očekivanja, procese, potrebne resurse i uvjete za kvalitetno obavljanje posla.

Veliku ulogu u cijeloj priči imaju i voditelji koji moraju aktivno voditi brigu o pojedincima u timu te koheziji između članova.

Nema ad hoc improvizacije, informiranju se pristupa planski

S obzirom na to da apsolutno svi rade remote, neovisno o senioritetu, jedna od predrasuda koja se veže jest ta da je juniorima teško o(p)stati i biti uspješan u takvom okruženju. Factory uspješno ruši te predrasude.

Sve procese, komunikaciju, opremu i logistiku prilagođavali smo i polirali da osiguramo svima uspješan rad neovisno o tome gdje se nalazili. Svi rade po istim pravilima, svi znaju što se i kako radi u određenoj situaciji, koje kanale komunikacije koristimo u kojoj prilici i slično.

Transparentnost i informiranost stavke su oko kojih ne rade kompromis i koje u velikoj mjeri doprinose uspjehu u remote uvjetima.

Kod nas je transparentnost i informiranost jedan od velikih prioriteta te se na razne načine uvijek nastoji informirati ljude o tome što se na tjednoj razini događa operativno te kako stojimo i gdje idemo kao tvrtka na kvartalnoj i godišnjoj razini.

Tjedno objavljujemo sva događanja na intranetu (od prodaje, projekata, dolazaka i odlazaka, itd.). Na početku kvartala zajedno definiramo ciljeve za svaki odjel/tim, a na kraju kvartala na All hands meetingu prezentiramo što smo uspjeli napraviti, što nismo i što planiramo za sljedeći kvartal.

Daily sastanci dio su jutarnje rutine projektnih timova na kojima se prolaze prioriteti za dan i rješavaju prepreke, ako ih ima. Nema ad hoc improvizacije, svemu se pristupa planski s ciljem da svi budu informirani na pravi način i u pravo vrijeme.

Remote rad testira organizaciju i otkriva slabosti ako i gdje postoje

Firma koja nema jaku organizaciju, zdravu kulturu i transparentnu komunikaciju, u remote načinu rada će otkriti sve svoje manjkavosti, rast će nepovjerenje oko toga koliko netko radi i dobivaju li svi potrebne informacije. Što je firma veća, to će poteškoće biti izraženije.

Kod nas niti jedan proces u svojoj srži nije bitno drugačiji u remote uvjetima u odnosu na to kad smo bili u uredu. Razlog tome je što smo već imali razrađeno zašto nešto radimo, kako to radimo i koje benefite za ljude i tvrtku očekujemo od svakog procesa. Zadatak nam je većinom bio samo naći alat ili kanal kroz koji ćemo nešto odraditi u remote uvjetima, no kvaliteta i rezultati su ostali nepromijenjeni.

Kako bi firma, ali i zaposlenik mogli rasti i napredovati u remote okruženju, potrebno je postaviti jasan i objektivan kriterij napretka. Ljudi moraju znati što je potrebno za napredak, ali i u kojem smjeru mogu napredovati. Drugo, aktivno osiguravanje prilika da ljudi stječu iskustvo i šire svoje znanje.

Mi smo definirali karijernu ljestvicu za većinu pozicija s konkretnim očekivanjima od svake razine te konkretne kompetencije (i profesionalne i tehničke) koje smatramo da su potrebne za uspjeh u Factoryju. Sve to je dostupno svim našim zaposlenicima u svakom trenutku, a voditelji to isto koriste za procjenu gdje se nalazi pojedini član tima.

Osim voditelja, kojima je u opisu rada da prepoznaju trud i zalaganje svojih članova, u Factoryju imaju razrađen i sustav za međusobno prepoznavanje i isticanje doprinosa. Svaki član tima, svaki dan ima priliku u javni kanal unutar tvrtke istaknuti nečiji doprinos i nagraditi ih s određenim brojem “virtualnih bodova”. Kada osoba skupi određen broj bodova može ih zamijeniti za pravu nagradu koju osigura tvrtka.

Benefite koje uvodimo i podržavamo uvijek su iskoristivi i doprinose radnicima gdje god se nalazili.

Remote rad nije za svaku firmu niti za svaku osobu

Specifičnost branše olakotna je okolnost koja dozvoljava lokacijsku neovisnost i nije važan faktor ni klijentima ni zaposlenicima. Za kvalitetno obavljanje posla, osim struje i interneta, potrebna je organizacija i kultura koja podržava takav rad i mindset. 

Ljudi koji imaju potrebu za fizičkom socijalizacijom u uredu i žele tijekom radnog dana biti okruženi kolegama, vrlo vjerojatno se neće pronaći u 100% remote firmi.

Imali smo samo par kolega s kojima smo se na žalost razišli jer im to nije odgovaralo no oni kojima odgovara su vrlo zadovoljni načinom na koji je remote rad kod nas organiziran i benefitima koje dobivaju time.

Lokacijsku neovisnost ipak ne prati i fleksibilno radno vrijeme, a glavni razlog je postizanje zdravog balansa između privatnog i poslovnog.

Fleksibilno radno vrijeme uz svoje prednosti isto tako nosi i rizik da dok je jedan radnik završio s poslom, drugi možda tek kreće pa mu onda u privatno vrijeme pristižu mailovi, poruke, a nerijetko i pozivi. Tako je osoba cijelo vrijeme u standby modeu. To što smo svi online u isto vrijeme također pomaže da naša komunikacija, brzina reagiranja i međusobne podrške ostane na visokoj razini.

Osigurana edukacija za Pimcore

Factory je jedan od rijetkih Pimcore partnera u ovoj regiji i svjesni su da na našem tržištu nema stručnjaka za Pimcore. Zato prilikom zapošljavanja naglasak stavljaju na poznavanje PHP-a i nekog PHP frameworka, s obzirom na to da je Pimcore baziran na PHP Symfonyju.

Interno smo definirali karijernu ljestvicu za junior, mid i senior developere koja opisuje što se očekuje od pojedine pozicije. Ako procijenimo da osoba ima potrebne kompetencije seniora, unatoč tome što ne poznaje Pimcore, tu osobu svrstat ćemo u kategoriju seniora. Senior iza sebe ima višegodišnji rad na većem broju projekata na kojima je bila odgovorna za definiranje projekata, efikasna je u rješavanju brojnih tehničkih izazova, zna što treba samostalno rješavati, a što eskalirati, kako se postaviti u određenoj situaciji, kako prepoznati moguće rizike i sl.

Takvu osobu ćemo onboardati i naučiti Pimcore puno prije nego što će steći ranije navedene kompetencije. Pimcore je tada nadogradnja, još jedan alat kojim proširuje svoj tehnički repertoar.

Uhodavanje novog člana tima ne predstavlja im nikakav problem jer imaju dobro razrađen onboarding proces i dedicirano posebno vrijeme samo za to. Osim toga, za svakog novog člana tima prije njegovog dolaska već je određen mentor koji će ga pratiti od prvog dana pa na dalje u njegovoj karijeri. Neovisno o tome je li netko junior ili senior – svi imaju mentora koji im pomaže.

Postani dio Factory tima

Factory trenutno aktivno zapošljava Junior i Mid back-end developere, a imaju otvorenu poziciju i za studentski internship.

Više o navedenom pročitajte na njihovoj web stranici.