Privući i zadržati zaposlenike nećete šarenim uredom, ali hoćete agilnom transformacijom

Privući i zadržati zaposlenike nećete šarenim uredom, ali hoćete agilnom transformacijom

Neki nabavljaju stolni nogomet i šarene vreće za odmaranje, neki organiziraju filmske večeri i zabave petkom, a neki se obraćaju - agilnom treneru.

Za šarene urede, pizza partyje i sobe za igranje već skoro svi – a posebno iskusniji zaposlenici – znaju da su kratkog daha, ali agilna transformacija cijele kompanije mogla bi biti rješenje za izazov s kojim se sve češće susreću poslodavci, posebno u tehnološkom sektoru – privlačenje i zadržavanje kvalitetnih zaposlenika. Problem je to s kojim se globalni klijenti, bilo velike korporacije ili naglo narasli startupi, obraćaju Andreji Tomasiniju, agilnom treneru, osnivaču agencije agile42 i autoru metode ORGANIC Agility.

Kakve veze ima zadržavanje zaposlenika i agilna transformacija, za koju smo navikli čuti uglavnom u kontekstu razvoja softvera, Tomasini je objasnio na predstavljanju metode u CROZu, partneru agile42 za Hrvatsku i regiju analizirajući odnos kompanijske kulture i privlačenja kvalitetnih ljudi:

Dobri zaposlenici su danas kao kupci, mogu birati i žele raditi tamo gdje osjećaju da doista pridonose, gdje su sretni, mogu učiti te profesionalno i osobno napredovati. Vrlo brzo odlaze iz kompanija u kojima ne osjećaju da njihov rad ima smisla, gdje im se čini da samo ispunjavaju šefove naredbe i u kojima ne vlada dobra atmosfera te ih ne preporučuju drugima kao poželjne, jednostavno nisu motivirani

Činjenica je da kandidati za posao danas pretražuju poslodavce, traže preporuke ili čitaju recenzije bivših i sadašnjih zaposlenika na specijaliziranim platformama jer ih zanima kakva je kultura i atomosfera u toj kompaniji, kako se upravlja ljudima i kakvo je svakodnevno iskustvo zaposlenika koji tamo rade.

agile42

Top-down pristup nije za milenijalce

Toga su svjesni i u A1, čija je menadžerica za Employer Branding, Jelena Jelušić, u program digitalne transformacije kompanije uključena od 2017. S Kristinom Martić Jelena odnedavno volonterski organizira i Hacking HR Zagreb meetupove za HR/Business i Tech zajednicu s ciljem rasprave, učenje i dijeljenja iskustva o utjecaju razvoja tehnologija na ljude i organizacije. Jedna od čestih tema meetupova je i uloga HR-a i organizacijske kulture u digitalnoj transformaciji kompanija. Jelena je komentirala razlog dolaska na Tomasinijevo predavanje:

Organizacije s agilnom kulturom mogu lakše privući i zadržati talente, naročito one iz tech zajednice i generacije milenijalaca jer se principi agilne metodologije vrlo lijepo poklapaju s intrinzičnom motivacijom tih zaposlenika. Milenijalci žele biti autonomni, kreativni, žele surađivati ​​oko zajedničke misije i vrijednosti i potreban im je širi kontekst oko posla koji obavljaju. Motivirani su ekspertizom, autonomijom i svrhom. Oni žele mnogo više fleksibilnosti i slobode u radu te mogućnost da daju ideje i predlože najbolji i najučinkovitiji način za postizanje željenog rezultata projekta. Stroga hijerarhija i top-down pristup ne pruža im dovoljno kreativnosti, suradnje ili razmjene znanja, i upravo su to neki od najčešćih razloga nezadovoljstva ili napuštanja tradicionalnih organizacija

Dok je predavač na stvarnom primjeru kompanije s kojom je radio objašnjavao koliko promjena u načinu vodstva i agilna transformacija pomažu ne samo kod organizacije posla i bržeg završavanja projekata, nego i motivacije zaposlenika, HR-ovci iz publike su mahom klimali glavama.

Ali, je li HR jedini zadužen za kompanijsku kulturu i njezinu promjenu?

HR je odjel koji često prvi predlaže i uvodi inovativne metode u kompaniju, oni koji mogu potaknuti promjene kulture, ali kulturom kompanije se bave svi – kaže Sanja Mrvoš Drobac, stručnjakinja za razvoj organizacije iz Raiffeisen banke (gdje su CROZovi agilni treneri pomogli agilnoj transformaciji njihovog HR odjela).

Jelena pak navodi jednu od definicija kompanijske kulture: kultura se očituje u tome koga zapošljavaš, tko napreduje i koga otpuštaš, što su sve procesi iz domene HR-a, a što potvrđuje kako taj odjel ipak ima veliki utjecaj na organizacijsku kulturu.

Ivna Juranić, HR Managerica u IT tvrtci Adacta dodaje:

HR je dio kompanije koji kulturu prezentira van kompanije te je aktivno odražava iznutra njegujući je kroz komunikaciju, vrijednosti, ponašanja, aktivnosti i slično, sve ono što i čini kulturu zapravo. No kulturom kompanije se treba baviti i živjeti svaki pojedinac ponaosob jer je dio iste. Kultura kompanije nije nešto što je upisano u kamenu i ne mijenja se, dapače ona se mijenja kao i ljudi koji ju kreiraju.

Njegova ORGANIC Agility metoda, pojasnio je Tomasini, nije još jedna hit-metoda o kojima slušamo posljednjih godina i koje su mnogi – bezuspješno isprobali.

Često nam klijenti dolaze nepovjerljivi i govoreći kako su oni isprobali taj ‘scrum’ i kod njih nije upalilo. Naravno da nije upalilo – jednu organizacijsku strukturu su samo zamijenili drugom, prekopiranom, ne uzimajući u obzir način funkcioniranja i specifičnosti svoje organizacije i svojih ljudi.

CROZ

Cilj je sveobuhvatna promjena organizacije

Tomasini je pojasnio i dodao da je upravo zbog toga osmislio metodu čiji je cilj ORGANIC Agility, odnosno sveobuhvatna promjena organizacije. Zato je prvi korak kod ORGANIC Agilityja korištenje alata koji je razvio agile42, OrgScan, koji zapravo, kroz anonimne razgovore sa zaposlenicima na svim razinama, dubinski snima stanje, kulturu, način vođenja i donošenja odluka u toj kompaniji.

Na temelju toga se savjetuju promjene koje imaju smisla i učinka upravo u toj organizaciji kako bi ona postala ‘organski’, odnosno sama po sebi, agilna, a takve promjene se lakše provode i ne nailaze na otpor zaposlenika kao one preslikane iz drugih kompanija. Tomasini metodu koju je razvio zove ‘skelama’ – nešto što privremeno pomaže organizaciji da se promijeni, međutim, jednom kad je agilnost duboko integrirana u tvrtku, skele se mogu maknuti.

Osim što je tvrtka spremnija brže reagirati na promjene na tržištu, rezultat su i zadovoljniji zaposlenici koji ostaju, zaključuje Jelena Jelušić:

U A1 smo primijetili da naši agilni timovi postaju s vremenom vrlo povezani, gotovo poput male obitelji. Kad dobro ekipirate tim, oni rade učinkovito, oslanjaju se jedni na druge, odgovorni su jedni drugima. I skloni su družiti se i izvan posla i ta je veza toliko moćna, da nitko ne želi iznevjeriti druge u svom timu! A to sve dovodi i do lakšeg zadržavanja talenata u organizaciji.

Pravila ponašanja

Na Netokraciji za vas stvaramo kvalitetan, autorski potpisan sadržaj i zaista se veselimo vašim kvalitetnim, kontruktivnim komentarima. Poštujmo stoga jedni druge prilikom komentiranja držeći se sljedećih pravila ponašanja:

  • Ne budite 💩: Nema vrijeđanja, diskriminiranja, ni psovanja (osim ako nije osobni izričaj, ali onda neka psovka bude općenita, a ne usmjerena prema nekome)
  • Samo kvalitetna rasprava, manje trolanja: Ne morate se ni sa kim slagati, ali budite konstruktivni i doprinesite raspravi! Svako trolanje, flameanje, koliko god "plesalo" na granici, leti van.
  • Imenom i prezimenom, nismo Anonymous 👤: Autor sadržaja stoji iza svog sadržaja, stoga stojite i vi iza svog komentara. Koristimo ime i prezime (Hrvoje Lončar) ili barem ime i inicijala (Hrvoje L.) te pravu email adresu. Kako koristimo podatke koje tamo ostavljate? Bacite oko na našu izjavu o privatnosti.

Sve ostale komentare ćemo s guštom spaliti, jer ne zaslužuju svoje mjesto na internetu.

Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Tehnologija

Brate, trebam li stvarno uzeti Šaomi?

Xiaomi je u relativno kratkom vremenu postao brend koji se daleko najviše preporučuje u Hrvatskoj i regiji. Zašto?

Izrada web stranica

Kad vam u 2021. padne server, što očekivati od svog hosting poslužitelja?

Po muci se poznaju junaci pa tako i hosting poslužitelji. Kako izgleda posao s druge strane vašeg weba, otkrili smo.

Startupi i poslovanje

Kad bi umjesto nogometaša, jedan od najpoznatijih nogometnih menadžera vodio – programere…

Pojam voditelja tima u IT zajednici poprilično je širok. Različite tvrtke definiraju poziciju na različite načine te sama pozicija može uključivati različite vještine i odgovornosti. Kako onda opisati tu mističnu poziciju tako da ju opća populacija može lakše razumijeti?

Što ste propustili

Startupi i poslovanje

Od design-driven do data-driven tvrtke, kako je Score Alarm postao Superology

Superology će uskoro napuniti 10 godina, no njihov rebrending odvio se ne samo ususret toj velikoj obljetnici već kao posljedica rasta tvrtke koja je doktorirala razvoj digitalnog proizvoda u svom području.

Startupi i poslovanje

Počele su prijave za novu generaciju startup inkubatora Algebra LAB-a

Naš najdugovječniji inkubator kojeg je prošlo preko 150 startup projekata u potrazi je za svojom 14. generacijom polaznika.

Karijere

Ivan Šimić odlazi iz Netokracije

Pa, da. Kao što naslov kaže, "onaj drugi Ivan iz Netokracije" - od danas nije više u Netokraciji.

Startupi i poslovanje

Ona je Infobipov tehnički pisac, a hobi joj je učenje o hitnoj medicini

Pisanje tehničke dokumentacije uz istraživanje medicine i pandemije uzrokovane koronavirusom možda ne zvuče kao srodne stvari, ali Sara Tilly iz Infobipa ih uspješno spaja već dugo vremena. Kako joj takav pristup učenju pomaže danas u poslu?

Karijere

Klaudija Šarkanj nova je direktorica HR-a u Gideonu

Klaudija u Gideon Brothers dolazi iz Infobipa, a imat će ključnu ulogu u širenju Gideon tima.

Tehnologija

Brate, trebam li stvarno uzeti Šaomi?

Xiaomi je u relativno kratkom vremenu postao brend koji se daleko najviše preporučuje u Hrvatskoj i regiji. Zašto?