Privući i zadržati zaposlenike nećete šarenim uredom, ali hoćete agilnom transformacijom

Privući i zadržati zaposlenike nećete šarenim uredom, ali hoćete agilnom transformacijom

Neki nabavljaju stolni nogomet i šarene vreće za odmaranje, neki organiziraju filmske večeri i zabave petkom, a neki se obraćaju - agilnom treneru.

Za šarene urede, pizza partyje i sobe za igranje već skoro svi – a posebno iskusniji zaposlenici – znaju da su kratkog daha, ali agilna transformacija cijele kompanije mogla bi biti rješenje za izazov s kojim se sve češće susreću poslodavci, posebno u tehnološkom sektoru – privlačenje i zadržavanje kvalitetnih zaposlenika. Problem je to s kojim se globalni klijenti, bilo velike korporacije ili naglo narasli startupi, obraćaju Andreji Tomasiniju, agilnom treneru, osnivaču agencije agile42 i autoru metode ORGANIC Agility.

Kakve veze ima zadržavanje zaposlenika i agilna transformacija, za koju smo navikli čuti uglavnom u kontekstu razvoja softvera, Tomasini je objasnio na predstavljanju metode u CROZu, partneru agile42 za Hrvatsku i regiju analizirajući odnos kompanijske kulture i privlačenja kvalitetnih ljudi:

Dobri zaposlenici su danas kao kupci, mogu birati i žele raditi tamo gdje osjećaju da doista pridonose, gdje su sretni, mogu učiti te profesionalno i osobno napredovati. Vrlo brzo odlaze iz kompanija u kojima ne osjećaju da njihov rad ima smisla, gdje im se čini da samo ispunjavaju šefove naredbe i u kojima ne vlada dobra atmosfera te ih ne preporučuju drugima kao poželjne, jednostavno nisu motivirani

Činjenica je da kandidati za posao danas pretražuju poslodavce, traže preporuke ili čitaju recenzije bivših i sadašnjih zaposlenika na specijaliziranim platformama jer ih zanima kakva je kultura i atomosfera u toj kompaniji, kako se upravlja ljudima i kakvo je svakodnevno iskustvo zaposlenika koji tamo rade.

agile42

Top-down pristup nije za milenijalce

Toga su svjesni i u A1, čija je menadžerica za Employer Branding, Jelena Jelušić, u program digitalne transformacije kompanije uključena od 2017. S Kristinom Martić Jelena odnedavno volonterski organizira i Hacking HR Zagreb meetupove za HR/Business i Tech zajednicu s ciljem rasprave, učenje i dijeljenja iskustva o utjecaju razvoja tehnologija na ljude i organizacije. Jedna od čestih tema meetupova je i uloga HR-a i organizacijske kulture u digitalnoj transformaciji kompanija. Jelena je komentirala razlog dolaska na Tomasinijevo predavanje:

Organizacije s agilnom kulturom mogu lakše privući i zadržati talente, naročito one iz tech zajednice i generacije milenijalaca jer se principi agilne metodologije vrlo lijepo poklapaju s intrinzičnom motivacijom tih zaposlenika. Milenijalci žele biti autonomni, kreativni, žele surađivati ​​oko zajedničke misije i vrijednosti i potreban im je širi kontekst oko posla koji obavljaju. Motivirani su ekspertizom, autonomijom i svrhom. Oni žele mnogo više fleksibilnosti i slobode u radu te mogućnost da daju ideje i predlože najbolji i najučinkovitiji način za postizanje željenog rezultata projekta. Stroga hijerarhija i top-down pristup ne pruža im dovoljno kreativnosti, suradnje ili razmjene znanja, i upravo su to neki od najčešćih razloga nezadovoljstva ili napuštanja tradicionalnih organizacija

Dok je predavač na stvarnom primjeru kompanije s kojom je radio objašnjavao koliko promjena u načinu vodstva i agilna transformacija pomažu ne samo kod organizacije posla i bržeg završavanja projekata, nego i motivacije zaposlenika, HR-ovci iz publike su mahom klimali glavama.

Ali, je li HR jedini zadužen za kompanijsku kulturu i njezinu promjenu?

HR je odjel koji često prvi predlaže i uvodi inovativne metode u kompaniju, oni koji mogu potaknuti promjene kulture, ali kulturom kompanije se bave svi – kaže Sanja Mrvoš Drobac, stručnjakinja za razvoj organizacije iz Raiffeisen banke (gdje su CROZovi agilni treneri pomogli agilnoj transformaciji njihovog HR odjela).

Jelena pak navodi jednu od definicija kompanijske kulture: kultura se očituje u tome koga zapošljavaš, tko napreduje i koga otpuštaš, što su sve procesi iz domene HR-a, a što potvrđuje kako taj odjel ipak ima veliki utjecaj na organizacijsku kulturu.

Ivna Juranić, HR Managerica u IT tvrtci Adacta dodaje:

HR je dio kompanije koji kulturu prezentira van kompanije te je aktivno odražava iznutra njegujući je kroz komunikaciju, vrijednosti, ponašanja, aktivnosti i slično, sve ono što i čini kulturu zapravo. No kulturom kompanije se treba baviti i živjeti svaki pojedinac ponaosob jer je dio iste. Kultura kompanije nije nešto što je upisano u kamenu i ne mijenja se, dapače ona se mijenja kao i ljudi koji ju kreiraju.

Njegova ORGANIC Agility metoda, pojasnio je Tomasini, nije još jedna hit-metoda o kojima slušamo posljednjih godina i koje su mnogi – bezuspješno isprobali.

Često nam klijenti dolaze nepovjerljivi i govoreći kako su oni isprobali taj ‘scrum’ i kod njih nije upalilo. Naravno da nije upalilo – jednu organizacijsku strukturu su samo zamijenili drugom, prekopiranom, ne uzimajući u obzir način funkcioniranja i specifičnosti svoje organizacije i svojih ljudi.

CROZ

Cilj je sveobuhvatna promjena organizacije

Tomasini je pojasnio i dodao da je upravo zbog toga osmislio metodu čiji je cilj ORGANIC Agility, odnosno sveobuhvatna promjena organizacije. Zato je prvi korak kod ORGANIC Agilityja korištenje alata koji je razvio agile42, OrgScan, koji zapravo, kroz anonimne razgovore sa zaposlenicima na svim razinama, dubinski snima stanje, kulturu, način vođenja i donošenja odluka u toj kompaniji.

Na temelju toga se savjetuju promjene koje imaju smisla i učinka upravo u toj organizaciji kako bi ona postala ‘organski’, odnosno sama po sebi, agilna, a takve promjene se lakše provode i ne nailaze na otpor zaposlenika kao one preslikane iz drugih kompanija. Tomasini metodu koju je razvio zove ‘skelama’ – nešto što privremeno pomaže organizaciji da se promijeni, međutim, jednom kad je agilnost duboko integrirana u tvrtku, skele se mogu maknuti.

Osim što je tvrtka spremnija brže reagirati na promjene na tržištu, rezultat su i zadovoljniji zaposlenici koji ostaju, zaključuje Jelena Jelušić:

U A1 smo primijetili da naši agilni timovi postaju s vremenom vrlo povezani, gotovo poput male obitelji. Kad dobro ekipirate tim, oni rade učinkovito, oslanjaju se jedni na druge, odgovorni su jedni drugima. I skloni su družiti se i izvan posla i ta je veza toliko moćna, da nitko ne želi iznevjeriti druge u svom timu! A to sve dovodi i do lakšeg zadržavanja talenata u organizaciji.

Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Startupi i poslovanje

Nasmijali smo se ‘Otvorenom’, a unutar IT zajednice se hejtamo, ne podržavamo – i ne poznajemo?

Jučerašnje Otvoreno dokaz je da ni javnost ni država i dalje ne razumiju IT. Može li tehnološka zajednica konačno pokazati razumijevanje sama prema sebi?

Mobilno

George je nova bankarska aplikacija od Erstea – za račune u svim bankama?

Iako će Erste službeno predstaviti George tijekom tjedna, već danas otkrivamo kako će nova aplikacija (Da!) biti zamjena ne samo za Erste mBanking nego potencijalno i za druge banke koje koristite!

Startupi i poslovanje

Porezna zahtijeva da i fizičke osobe prijave svaki zakup Facebook oglasa ili Upwork angažman!

Bez obzira jeste li fizička ili pravna osoba - ako poslujete s tvrtkama iz inozemstva, možda biste trebali naći računovođu već danas.

Što ste propustili

Kultura 2.0

Kladarić, Šarić i Blagonić: Kako napredovati, biti inovativan i kreativan – dok radite na daljinu!

Iako je rad na daljinu mnogima nametnut, ne znači da je drugima odlično sjeo. Dapače, s Lukom Kladarićem, Marinom Šarićem i Lucijanom Blagonićem otkrivamo dobre prakse temeljene na godinama iskustva!

Mobilno

Ljuti smo na Apple… ali treba li nam još punjača?

Zašto su svi tako ljuti jer neće imati još jednu kocku za punjenje viška i kabel koji će ionako puknuti?

Startupi i poslovanje

Croatia osiguranje prepoznalo je potrebe korisnika u 2020. i u deset mjeseci je nastao LAQO

Usred krize i pandemije Croatia osiguranje napravila je ozbiljan iskorak prema digitalizaciji svojih usluga - okupili su vrhunski tim domaćih stručnjaka s kojima su razvili digitalni proizvod na razini punokrvnog insurtecha. Kako je nastalo LAQO, otkrivamo.

Digitalni marketing

#jedvačekam: Kad se industrija udruži, a javnost postane kreativac – kampanja osvaja medije i nagrade

Kafići, teretane, kazališta, tržnice i još mnogo drugih poslovanja i brendova u vrijeme društvene izolacije nisu mogli doći do svojih kupaca. Kako su 3 hrvatske agencije uz HURA-u pripremile projekt koji je u korist svih njih ostvario milijun kuna medijske vrijednosti?

Intervju

Najčešći mentori u IT-u su Google, StackOverflow… A 4 naše entuzijastice žele tome dodati Mentoring Byte

Iako mnoge tehnološke tvrtke imaju organiziran sustav mentoriranja, najčešće se on fokusira na tehničke vještine. Nataša Kapov, Andrea Knez Karačić, Marina Grljušić i Lora Pleško žele to promijeniti i uvesti kulturu mentoriranja – i tehničkih, ali i mekih vještina u ponekad poprilično “tvrdu” IT zajednicu.

Mobilno

Krajnje je vrijeme da konačno bacimo naljepnice i papire: Stiže era aplikacija za vjernost

Točite gorivo, dobijete naljepnice na papirić pa onda popuste. I onda izgubite papirić pa naljepnice... A kartice vjernosti redovito nemate uza sebe. I onda nikakve koristi. Česta je to praksa u Hrvatskoj već niz godina, ali se polako mijenja. Vrijeme je digitalizirati i takvo iskustvo, a Inina loyalty aplikacija je sjajan primjer.