CONET: Kako postaviti timsku strukturu koja omogućava kulturu povjerenja i podrške

CONET: Kako postaviti timsku strukturu koja omogućava kulturu povjerenja i podrške

CONET Hrvatska u nešto više od dvije godine narastao je na 100 zaposlenih s planom daljnjeg zapošljavanja. Kako smo prebrodili izazove brzog rasta na kompetitivnom IT tržištu, uz retenciju i visoko zadovoljstvo zaposlenih?

S pitanjem iz podnaslova često se susrećemo, stoga smo odlučili podijeliti naša iskustva s industrijom oko toga kako smo premostili izazove koje donosi brz rast, slušali naše zaposlene i stvorili poticajnu atmosferu.

Početkom 2021. godine, njemačka tvrtka CONET Technologies Holding GmbH osnovala je tvrtku CONET Hrvatska koja zapošljava stručnjake, većinom inženjere, konzultante i testere na IT projektima u CONET grupi.

Od tada smo shvatili kako su upravo zaposlenici naši najsnažniji promotori, a 20% njih došlo je kroz program preporuka. U zadnjem istraživanju zadovoljstva, svi su zaposlenici izjavili da bi tvrtku preporučili prijatelju i upravo je to nešto na što smo najviše ponosni. Vrijednosti koje promoviramo ne ostaju samo “na papiru”, već se žive svakodnevno u organizaciji i prepoznate su u ponašanjima ljudi od vrha prema dolje.

Voditelji su produžena ruka HR-a

I u odnosu kolege prema kolegi, i u odnosu direktor/voditelj prema zaposlenicima, gradimo kulturu povjerenja i podrške, i to na više načina.

Trudimo se individualno pristupati svakome djelatniku. Zaposlenici na voditeljskim pozicijama su, kako volimo reći, produžena ruka funkcije ljudskih resursa. Njihovi najbitniji zadaci su razumijevanje briga, izazova i motivacije djelatnika te pružanje podrške u njihovom razvoju i usmjeravanju. Upravo je ovo sve i najveći izazov našim voditeljima, koji su uz tehničke pozicije na projektima preuzeli i voditeljsku ulogu koja zahtijeva novi set kompetencija.

Brzo smo rasli, pa smo organizaciju i timove lokalno postavljali kada je tvrtka već brojila 70 ljudi. Zaposlenici iz Hrvatske rade na različitim internacionalnim projektima za 9 različitih tvrtki unutar grupe u Njemačkoj i Austriji te imaju odgovornost za svoj rad prema Project Manageru.  S druge strane, lokalno su svi djelatnici bili oslonjeni na dva direktora i HR odjel prije uvođenja timske strukture, što je dugoročno neodrživo.

Uz feedback zaposlenika do promjene u organizaciji

Ideja o uvođenju timske strukture na prvu nije najbolje prihvaćena, ali uz radionicu za zaposlene i povratne informacije, priča se preokrenula

Dobili smo veliko negodovanje zaposlenika za uvođenjem timova i voditelja timova jer su bili naviknuti raditi u malom okruženje gdje svi odgovaraju dvjema osobama.

Logično, nastalo je nepovjerenje da će netko drugi to moći preuzeti na isti način. Većina je bila skeptična prema nepoznatom i mučila su ih pitanja: Tko će mi sada biti voditelj tima? Kako će tu osobu izabrati? Hoće li to biti interna ili eksterna osoba? Po kojem načelu će se uopće timovi formirati (tehnologija, lokacija, projekt, sestrinska tvrtka za koju radnici rade)? Što će uopće ta osoba raditi?

Stalo nam je do toga što misli svaki pojedini djelatnik u tvrtki te smo tražili povratne informacije od svih djelatnika: čuli što oni žele, kako bi oni to napravili i čega se pribojavaju u tom procesu. Organizirali smo radionicu kojoj se odazvalo 80% zaposlenih, što smatramo velikim uspjehom.

Kao rezultat smo dobili vrlo vrijedne informacije, koje su se u mnogočemu preklapale s vizijom uprave, ali nam i dale dodatne smjernice i ideje. Radionica je osjetno učvrstila povjerenje na razini organizacije.

Voditelji timova uvijek mogu odustati od tog usmjerenja

Pokrenut je interni natječaj za voditelje timova. Kandidatima je dano do znanja da, ako u bilo kojem trenutku osjete da voditeljska uloga nije smjer u kojem se žele razvijati, postoji mogućnost vraćanja na prethodnu poziciju. Smanjivanje rizika je važno za motivaciju kandidata jer se od njih, uz daljnji angažman na projektu, očekuje i da obavljaju voditeljsku ulogu.

Imenovano je deset novih voditelja i implementiran je program za razvoj i podršku voditeljima. Neki od njih su već bili u situaciji da su bili odgovorni za rad drugih ljudi, a nekima je ovo prva takva uloga. Nevezano za dosadašnja iskustva, svaka organizacija ima svoje vrijednosti i očekivanja te imamo standard voditeljskih kompetencija koje očekujemo i na njima radimo.

Riječ ću sada prepustiti kolegama, voditeljima timova, da opišu svoje iskustvo.

Vertikalna organizacijama s mnogim odlikama horizontalne

Voditelj tima i SAP konzultant Josip Crnković došao je u CONET s postojećim iskustvom u vođenju ljudi i kaže kako je podijelio sve dobre i loše stvari koje je iskusio ranije.

Radimo na projektima s kolegama diljem svijeta i ključno je održati organizaciju agilnom i ažurnom. U suradnji s drugim voditeljima odradili smo već dosta koraka naprijed te mogu reći da se nalazimo u dobroj poziciji. Iako smo vertikalna organizacija, imamo mnogo odlika horizontalne.

Otvorena je komunikacija, reagira se promptno na poteškoće i prigovore te se uvijek ohrabruje sudjelovanje, ideje i komentari svih zaposlenika. Za sve što sam imao komentar, dobio sam odgovor, pojašnjenje i realizaciju.

Puno je procesa koji se još definiraju, ali najbitnije je da smo stvorili tim u kojemu se otvoreno komunicira te se zajedničkim snagama gradi organizacija.

Učimo se svakim danom dati i primiti povratnu informaciju. Osnova rasta i razvoja je da netko kaže/osvijesti ono na čemu treba raditi, što nije uvijek svima lako čuti, ali niti izreći. Kada se prepozna da je sve u dobroj namjeri i s isključivim ciljem daljnjeg razvoja i rada na sebi, ljudi jako cijene da im se netko posvetio.

U tom pogledu su nam izuzetno bitni mentori. Organiziramo i interne edukacije i razmjenu znanja kroz stručna druženja i zajednice. Gradimo okruženje u kojem su svi pristupačni i željni pomoći. Ovo je nešto što zaposlenici procjenjuju kao jedan od značajnijih faktora zadovoljstva u CONET Hrvatska.

Razvoj karijere prema preferencijama

Izuzetno nam je važna i međusobna podrška – kod nas nema mjesta egu i očekujemo da pojedinci puno rade na sebi i osobnom razvoju. Za retenciju je od velike važnosti da se zaposlenici razvijaju u željenom smjeru te se trudimo to im i osigurati. Svima je u tvrtki omogućen razvoj i u stručnoj i u voditeljskoj kompetenciji, prema preferencijama.

Pravi primjer nam je voditeljica tima i konzultantica Ana Bišćan koja je svoj put u CONET Hrvatska započela u svibnju 2021. godine te joj je to bio prvi susret s IT industrijom. Originalno je profesorica hrvatskoga jezika i lingvistica, tako da joj je to bio prilično velik zaokret i izazov u karijeri.

Počela sam kao software tester na projektu koji mi je pružio priliku da rastem i razvijam se u tom polju te sam ubrzo preuzela i ulogu test managera, što savršeno odgovara mom karakteru sklonom preciznosti i dobroj organizaciji. No nakon gotovo dvije godine te mnogo testnih planova i bugova poslije htjela sam se okušati u specifikacijama i poslovnoj analizi kao IT konzultant. Zahvaljujući otvorenosti svih članova tima na projektu i lokalno, to mi je omogućeno i dovelo me do današnje pozicije.

Kako je u tvrtki gotovo od samog početka, svjedočila je njegovu rastu i s vremenom joj je postalo jasno da su potrebne promjene kako bi se mogli postići ciljevi i, što je još važnije, svakom zaposleniku dati jednaka pozornost i mogućnost za napredovanje u svakom smislu, nastavlja:

Uvođenjem nove strukture sam, s još devetero kolega, dobila priliku okušati se na poziciji voditeljice tima, što nam je svima donijelo nove izazove, ali i mogućnost da sudjelujemo u oblikovanju procesa i, donekle, budućnosti tvrtke. Želja mi je otvorenom komunikacijom doći do najboljeg rješenja i smjera, za svaki tim i tvrtku generalno.

Na putu do uloge voditeljice tima, osim interne potpore u CONET Hrvatska, iznimno mi je pomoglo iskustvo rada na međunarodnom projektu, gdje sam imala priliku iz prve ruke vidjeti kako kao voditelji funkcioniraju oni koje smatram uspješnima na toj poziciji i koji su uvelike zaslužni za moj napredak u IT-ju.

Važnost “mekih” vještina i kako ih razvijamo

Osim razvoja na projektima klijenata, za zaposlenike postoji mogućnost razvoja kroz interne projekte. Primjerice, zaposlenici koji do tada nisu imali iskustvo u programiranju, testiranju ili vođenju projekata, a imaju afinitete i potencijal, imaju tu mogućnost razvoja. Interno trenutno radimo na dva projekta, sustavu za evidenciju radnoga vremena koji se neprestano nadograđuje novim funkcionalnostima te sustavu za praćenje inventara.

Međutim, netko tko želi biti bilo voditelj ili postati senior u stručnoj kompetenciji, treba kod nas zadovoljiti i dodatne kriterije, a od važnih su sposobnost efikasne komunikacije i rada u timu te sposobnost prijenosa znanja i preuzimanje mentorske uloge. Ovo se komunicira kroz godišnje razgovore te postavlja i kao razvojni cilj.

Puno ulažemo u komunikacijski segment, održali smo i radionice na koje su svi bili pozvani prema volji, a postat će i praksa unutar onboarding procedure za sve djelatnike. Djelatnicima je ponekad teško prihvatiti da uz tehničke kompetencije očekujemo da rade na sebi i na drugim područjima. Najteže je izaći iz zone komfora, a u IT-u su to najčešće soft skills.

Razgovor, razgovor i razgovor!

Kako nam je naglasak na otvorenoj komunikaciji i povratnoj informaciji, imamo implementirane procese polugodišnjih i godišnjih razgovora, razgovore nakon probnoga roka i mjesečne individualne razgovore. U svim tim razgovorima, bitno nam je čuti kako su se djelatnici integrirali u tim i na projekt, kako bi opisali suradnju sa svojim voditeljima (projekta i tima), što im je važno, bi li nešto trebalo promijeniti, jesu li su zadovoljni svojim razvojem i trebaju li dodatnu podršku.

Tvrtke obično jedanput godišnje postavljaju ovakva pitanja kroz anonimno istraživanje zadovoljstva zaposlenika, ali uz takvo istraživanje, što također provodimo, izuzetno nam je bitno da svatko ima priliku i osjećaj povjerenja prema direktorima, HR-u i voditeljima timova. Uvijek ima segmenata u kojima se kao tvrtka trebamo popraviti, stoga bismo ih rado čuli.

Na povjerenju sve počinje i završava.

Često se čuje kako svi ti upitnici nemaju prevelikog smisla jer nitko ne želi reći kako se uistinu osjeća. No, znate da radite dobar posao kada ne dobijete samo hvalospjeve, već i prijedloge za poboljšanje, nove ideje, neslaganja s nekom novom procedurom i slično.

Nama to olakšava posao, jer znamo da imamo zaposlenike kojima je stalo, koji žele biti uključeni, koji se trude i doprinose te imaju povjerenje u menadžment da će cijeniti kritičko razmišljanje i sudjelovanje, a ne osuđivati.

Za kraj, anegdota. Na onboarding prezentaciji jedan je djelatnik samo odmahnuo rukom kada sam rekla koje sve procese imamo implementirane te pred ostalih troje novih zaposlenika rekao:

Ništa od toga, to većina poslodavaca kaže pa te poslije nitko ništa ne pita.

Mislim da smo ga do sada uvjerili u suprotno. 🙂

Trudimo se djelima opravdati sve što komuniciramo i u ovome pogledu sve procese koje komuniciramo imamo i implementirano i uistinu ih živimo. Izuzetno je važno da poslodavci budu dosljedni i ne izgube povjerenje, jer upravo na povjerenju sve počinje i završava.

Sukladno članku 94. Zakona o elektroničkim medijima, komentiranje članaka na Netokraciji dopušteno je samo korisnicima koji ostave svoje ime i prezime te mail adresu i prihvate pravila ponašanja.

Pravila ponašanja

Na Netokraciji za vas stvaramo kvalitetan, autorski potpisan sadržaj i zaista se veselimo vašim kvalitetnim, kontruktivnim komentarima. Poštujmo stoga jedni druge prilikom komentiranja, kao i Zakon, držeći se sljedećih pravila ponašanja:

  • Ne budite 💩: Nema vrijeđanja, diskriminiranja, ni psovanja (osim ako nije osobni izričaj, ali onda neka psovka bude općenita, a ne usmjerena prema nekome). Također, upoznajte se sa stavkom 2. članka 94. Zakona o elektroničkim medijima prije no što ostavite komentar.
  • Samo kvalitetna rasprava, manje trolanja: Ne morate se ni sa kim slagati, ali budite konstruktivni i doprinesite raspravi! Svako trolanje, flameanje, koliko god "plesalo" na granici, leti van.
  • Imenom i prezimenom, nismo Anonymous 👤: Autor sadržaja stoji iza svog sadržaja, stoga stojite i vi iza svog komentara. Koristimo ime i prezime te pravu email adresu.

Kako koristimo podatke koje ostavljate? Bacite oko na našu izjavu o privatnosti.

Sve ostale komentare ćemo s guštom spaliti, jer ne zaslužuju svoje mjesto na internetu.

Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Kolumna

Od Yahooa do ChatGPT-ja: Strategije uspjeha na tražilicama koje vrijede i danas

Neke strategije za pozicioniranje na internetskim tražilicama još funkcioniraju i nakon 10 godina. U ovom povratku u prošlost, prisjećamo se raznih praksi, što se od njih zadržalo, a što ne - te što je novo ušlo u igru...

Tehnologija

Tomislav Tipurić uoči ATD-a: Moramo poraditi na promjeni definicije junior developera

Uoči 18. konferencije Advanced Technology Days porazgovarali smo s osobom zaduženom za program, Tomislavom Tipurićem, o svemu što ne smijete propustiti na samom događaju, a i u svijetu tehnologije posljednjih godina i dana. Naravno, AI je neizostavna tema.

Netokracija Podcast

Ovo je email strategija kojom je Burazin privukao investitore poput direktora Stack Overflowa

U novoj epizodi ulazimo u detalje o: (vjerojatno) najvećoj pre-seed rundi u hrvatski startup; tome kako SAD namjerava kontrolirati AI sustave koji bi mogli napraviti atomsku bombu te zašto osnivača Netokracije Ivana Brezaka Brkana izbacuju iz zagrebačkih kavana?

Što ste propustili

Kolumna

Od Yahooa do ChatGPT-ja: Strategije uspjeha na tražilicama koje vrijede i danas

Neke strategije za pozicioniranje na internetskim tražilicama još funkcioniraju i nakon 10 godina. U ovom povratku u prošlost, prisjećamo se raznih praksi, što se od njih zadržalo, a što ne - te što je novo ušlo u igru...

Tehnologija

Najveća hrvatska luka u Pločama postat će pametna, uz sufinanciranje iz EU od skoro milijun eura

Luka Ploče postat će prva hrvatska pametna luka. Ujedno je ovo jedini projekt iz Hrvatske koji je Europska Komisija odobrila u sklopu fonda 5GSC - od ukupno 14 odobrenih u cijeloj Uniji.

Tvrtke i poslovanje

Bajke u digitalnom svijetu: Pinokio djeci priča o lažnom predstavljanju, a tri praščića o slabim lozinkama

Stotine ljudi podržale su humanitarnu akciju tvrtke Combis i Centra za nestalu i zlostavljanu djecu.

Digitalni mediji

Upoznajte Retriever, platformu FER-ovog TakeLaba koja rudari po 30 domaćih web portala

Retriever zagrebačkog TakeLaba može analizirati milijune članaka objavljenih na hrvatskome u posljednjih 20 godina, a sprema se i na iskorak u regiju. 

Prikaz

Od 1. siječnja država nadzire Wolt, Bolt, Glovo… – što to znači?

Teško je regulirati segment tržišta o kojem nemate konkretnih saznanja, srećom, za tzv. GIG ekonomiju to će se uskoro promijeniti. Više saznajemo u razgovoru s ravnateljom Uprave za rad i zaštitu na radu u Ministarstvu rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne skrbi.

Tvrtke i poslovanje

“Infrastruktura kao kod” izazov je s kojim se isplati uhvatiti u koštac, pogotovo za ogromne okoline

Što je sustav veći, to IaC (Infrastructure-as-Code) donosi više prednosti. Kako to izgleda u praksi?