A koliko vama fali godina do dobne diskriminacije?

“Jedino što me veseli je što ćete jednom i vi imati više od 45 godina!“, napisala je ogorčeno u jednoj grupi na Facebooku autorica objave koja jednu domaću tech tvrtku indirektno proziva za diskriminaciju prema dobi jer oglasom za posao cilja mlađe od 45 godina. Ogorčeno jer ju je većina komentatora optužila za pretjeranu političku korektnost te su joj usput podijelili stereotipne lekcije o cjeloživotnom učenju, usavršavanju znanja i vještina te rada na vlastitoj konkurentnosti…

Prevladavajući zaključak rasprave bio je da “glumi Karen bez razloga”. Nedostajalo je samo da joj kažu – OK, boomer! Nema se pravo buniti jer diskriminacija po dobi kod zapošljavanja ne postoji, poslodavac ima pravo zaposliti koga želi te ima pravo ne trošiti oglašivački budžet na one starije ako takve ne želi u timu.

Pritom je sve to potpuno krivo jer i hrvatski zakoni, a bome i pravila oglašavanja radnih mjesta na Facebooku, ne dopuštaju isključivanje dobnih skupina.

U konkretnom slučaju to se Facebookovo pravilo elegantno zaobišlo jer se tehnički ne oglašava otvoreno radno mjesto, već employer branding kampanja. Rasprava je, međutim, otkrila tužno stanje generacijskog jaza u digitalnoj i tech industriji. Autorica objave kritičarima je pokušavala objasniti da se osjeća nevidljivo i isključeno, a kao odgovore je dobivala opaske neka, umjesto da se žali što ju tvrtke isključuju iz oglašavanja, lijepo redovito obilazi njihove web stranice ako stvarno želi naći posao. Kako je lako ne prepoznati isključivost kad si ti uključen u sve i cijeli svijet se uvijek obraća tebi!

Kako (i kad) smo dobnu diskriminaciju svrstali pod normalno…

To međugeneracijsko nerazumijevanje, kao i preferencija tech industrije prema mladim zaposlenicima nije specifična za Hrvatsku, a nije bome ni novost.

“Mladi ljudi su jednostavno pametniji!”, rekao je davno Mark Zuckerberg, kad je on bio mlad i kad si je još mogao priuštiti biti bez dlake na jeziku. Nije to nikad više ponovio, barem ne tim riječima – vjerojatno su mu komunikacijski stručnjaci savjetovali kako nije baš lijepo tako otvoreno diskriminirati.

I on, i njegova tvrtka i cijela tech industrija mantru o tome kako stariji (misleći pritom na starije od 30 godina) jednostavno ne pripadaju u tech samo su prihvatljivije zapakirali. Šareni uredi s vrtićkim benefitima poput lego kockica ili neograničenih slatkiša. “Work hard, play harder” kompanijska gesla koja u prijevodu znače očekivanje da dane provodiš ili na poslu ili u birtiji s kolegama s posla. Stalno ponosno ponavljanje čelnih ljudi kako je prosječna dob zaposlenika kod njih 26 godina. Bilo je i onih koji su ne trepnuvši izjavljivali da namjerno stvaraju kompanijsku kulturu koja će privući samo mlade zaposlenike.

I, dok su mladi bili oduševljeni, oni malo stariji koji su se osjećali isključenima pitali su se kako je ageism toliko ukorijenjen i prihvaćen da se nitko ni ne srami priznati da su stariji zaposlenici nepoželjni. Bi li jednako tako opušteno rekli da žele privući samo muške zaposlenike? Ili samo vjernike? Ili samo heteroseksualce, jer, eto, oni se jednostavno bolje snalaze s tehnologijom!

“Osjećala sam se kao da 100 godina imam!”

Divljenje kultu mladosti doživjela sam i iz prve ruke. Ironično, u startupima i tech industriji počela sam raditi s 35+, međutim, gotovo svugdje gdje sam radila prosjek godina počinjao je brojem 2 i sve su se firme hvalile time. CEO jedne firme gdje sam radila otišao je i korak dalje – na novinarsku provokaciju da startupi i tech industrija mlade zapošljavaju jer ih jednostavno treba manje platiti odgovorio je da nije problem platiti veće plaće, ali da seniori jednostavno ne idu u korak s tehnologijom i znanjem ne opravdavaju plaće koje traže(!).

Moji mladi kolege uglavnom su bili vrlo dobronamjerni i nisu me doživljavali manje sposobnom, ali, svjesno ili ne, odražavali su generalni stav da nakon 35 ili 40 godina čovjeku počinje lagano propadanje do smrti. Uglavnom su me doživljavali kao svjetsko čudo, govorili kako se nadaju da će i oni “u mojim godinama” ostati u tijeku s tehnologijom i snalaziti se u digitalnoj industriji. Osjećala sam se kao da 100 godina imam!

Koju godinu kasnije, kad se firma našla u poslovnim i organizacijskim problemima izazvanim strelovitim rastom i nizom loših odluka, isti onaj CEO je kao korak prema rješenju naveo – treba nam više seniora!

Jer svi oni razlozi iz kojih tvrtke vole juniore u nekom trenutku im se mogu obiti o glavu. Juniori nisu omiljeni samo jer ih treba manje platiti, oni u kolektiv dolaze s manje iskustva pa će teže uočiti da stvari ne štimaju i manje će se buniti. Jedan bivši kolega mi je doslovno rekao – meni je ovo prvi posao, ja ga nemam s čime usporediti. Isti taj nedostatak iskustva i činjenica da neke greške nisu već vidjeli ili napravili, znači i da će se te iste greške teže i sporije prepoznavati te da će tvrtka trošiti više vremena na krive projekte.

Industrija koja se ponaša kao da su joj zaposlenici profesionalni sportaši – poslije 35 za otpis…

Sraz sjedokosog boomera i mladima prilagođene radne okoline u startupu urnebesno je opisao Dan Lyons u svojoj knjizi ‘Disrupted: My Misadventures in the Start-Up Bubble’. Lyons je, nakon što je ostao bez posla kao tech urednik u Newsweeku, kao 52-godišnjak prihvatio ponudu da dođe raditi u Hubspot na nedefiniranu poziciju u marketingu.

Stvari od prvog dana nisu bile obećavajuće – Lyons se ne može načuditi djetinjastim povlasticama kojima se njegovi mladi kolege silno vesele (Zid s bombonima u rinfuzi! Grupni sklekovi u podne! Tulumi poslije posla!) i smiješnim internim ritualima (Fearless Friday kad možeš predložiti bilo što, svi jedni druge nazivaju rock zvijezdama i nindžama, šef donosi plišanog medvjedića da sjedi na sastancima i predstavlja kupce).

Sa sijedom kosom, doslovno dvostruko stariji od prosječne dobi zaposlenika u Hubspotu i dovoljno star da bi im stvarno mogao biti otac, Lyons se bolno ne uklapa. Prestar je da ga se indoktrinira kompanijskom kulturom i da povjeruje da svi oni skupa rade za viši cilj i imaju misiju, preciničan da bi prihvatio Hubspotovo nazivanje spama “ugodnim marketinškim sadržajem”, a umjesto da tulumari s kolegama do jutra jer ‘svi smo jedna velika obitelj’ on poslije posla ide kući jer ima dvoje djece.

(U knjizi Lyons širi sliku na generalno izrabljujući poslovni model startupova koji iza šarenih ureda i kompanijskih misija kriju stotine slabo plaćenih tek diplomiranih zaposlenika koji nagurani u open-space rade od jutra do sutra vjerujući da mijenjaju svijet nabolje i da će se obogatiti jednom kad startup uspije i izađe na burzu.)

Kako je moguće da postoji industrija koja se ponaša kao da su joj zaposlenici profesionalni sportaši, poslije 35 za otpis, pita se Lyons. Kako je moguće da se, recimo, za kardio kirurge smatra da su na vrhuncu sposobnosti u srednjim četrdesetima jer tad dosegnu savršenu kombinaciju godina teorijskog učenja i prakse u operiranju? Pa nije moguće da je programiranje teže od kardio kirurgije!?

Godine u radnom okruženju nisu mana, već prednost

S druge strane, Kristina Nillson, potpredsjednica za komunikacije švedskog startupa za iznajmljivanje električnih romobila Voi, u svojoj kolumni Needed: Older Female Employees opisuje kako se ona u kasnim pedesetima odlično uklopila u radno okruženje gdje prosjek godina također počinje brojem 2. Ona je to shvatila kao izazov, odbacila neke stare poslovne običaje (recimo, hijerarhiju) i tom se startupu pridružila sa stavom da su joj njezine godine prednost, a ne mana. Nillson ovako rezonira  – imam 30 godina iskustva i znam što funkcionira, a što ne. Znam da ću se u svakoj situaciji dočekati na noge jer već stotine puta jesam. I upravo zbog tog iskustva i samopouzdanja koje donosi savjetuje startupima da zaposle starije, posebno žene.

Činjenica je da je iznimka što je u tim godinama uopće dobila priliku – poznajem ljude od 35+ koje bi poslodavci naprasno, usred intervjua koji super ide, pitali za godine i nakon odgovora bi se atmosfera promijenila. Znam i neke koji izostavljaju prvih nekoliko radnih iskustava u CV-ju da ne odaju godine.

Nekad se čini da je diskriminacije u tech industriji toliko da ageism još nije ni došao na red!

Kod nas se počelo aktivno pričati o uključivanju što više žena u tehnološku industriju, a vani i nebijelaca. O diskriminaciji po godinama još se sporadično priča, ali jedna od efektnijih kampanja je ona grada Toronta. Kako bi ljude natjerali na spoznaju da godine u radnom okruženju nisu mana, već prednost – po gradu su postavili plakate za izmišljenu “Aging kremu”. Benefiti kreme su ono što zapravo dolazi s godinama iskustva  – bolje samopouzdanje, više povjerenja u sposobnosti, pouzdanost i poštovanje kolega.

Efektne kampanje, knjige, kolumne na stranu, jedini način da se tech tvrtke i startupe navede da počnu cijeniti zaposlenike starije od 35 jest da im se pokaže da je to dobro za njihovo poslovanje. Tehnologiju koju generacija Z danas tako samouvjereno smatra svojim teritorijem uglavnom nisu izmislilii 20-godišnjaci, već iskusni inženjeri nakon desetljeća rada!

Jednako kao i s uključivanjem žena, drugih rasa ili nacionalnosti – raznolikija grupa ljudi jednostavno znači širu perspektivu i raznolikije rješavanje problema.

Ili to ili da samo čekamo da ‘današnji mladi’ postanu sredovječni, tada valjda neće htjeti zapošljavati samo dvadesetineštogodišnjake. Recimo, Mark Zuckerberg danas ima 36 godina. Pitam se misli li još uvijek da su dvadesetineštogodišnjaci jednostavno pametniji!

Hvala Hooloovoo na ustupanju vizuala Matori.