Lekcije koje sam naučio o vođenju menadžera u IT-ju

Vođenje ljudi je izazovan zadatak, ali vođenje ljudi koji vode ljude potpuno je novi izazov i dodatna odgovornost koja zahtijeva novi pristup.

Ključna razlika je u tome što više nemate direktan utjecaj na zaposlenike, nego ga ostvarujete putem drugih. Kako onda uspješno voditi voditelje da bi i oni i ljudi za koje su odgovorni bili zadovoljni? Mora li se u tom slučaju stil vođenja promijeniti?

Ne nužno, ali neke se stvari poput načina komunikacije, motiviranja i stvaranja strategije moraju promijeniti.  Vi i dalje vodite pojedinca, ali vaš utjecaj je znatno veći, zbog čega morate biti oprezniji i bolji u nekim stvarima.

Zamka mikromenadžmenta

Prva stvar koja će se promijeniti kad krenete voditi voditelje je da više nemate direktan utjecaj i to biste mogli teško prihvatiti. Nekad će vam se činiti lakše riješiti nečiji problem ili odraditi posao umjesto nekoga. Međutim, pitanje je trebate li to napraviti? Gotovo sve stvari koje ste do sada radili više nisu vaš posao, nego ih moraju napraviti ljudi koje vodite.

Vjerojatno ćete kad-tad upasti u zamku da previše objašnjavate i provjeravate voditelje. Naime, kada direktno vodite zaposlenike, njihove greške obično utječu na manji krug ljudi. Međutim, kada voditelji za koje ste odgovorni pogriješe, to može utjecati na veći broj ljudi, stoga je normalno da ćete htjeti svesti greške na minimum.

Svima mora biti jasno što radimo

Situacija s odlukama postaje kompleksnija kada imate više voditelja. Tada je važno osigurati da svim voditeljima bude jasna odluka i razlozi koji su do nje doveli. Možete se naći u jako nezgodnoj situaciji ako voditelji pričaju potpuno različite stvari. U tom trenutku dolazi do pomutnje unutar organizacije i ljudi vam prestaju vjerovati.

Možda iz vaše perspektive izgleda kao da su voditelji krivi jer nisu dobro komunicirali, no zapitajte se jeste li ih sve uskladili.  Pravilo koje primjenjujem je da uvijek na sastancima 1na1 s voditeljima pričam isključivo o njihovom učinku i timovima koje vode. Sve dogovore na razini odjela obavljamo na zajedničkom sastanku kako bih osigurao da svima bude jasno što radimo.

Kad dođu problemi, povjerenje je ključno

Odluke i povjerenje idu jedno uz drugo. Morate izgraditi odnos povjerenja između sebe i voditelja koje vodite, jer će jedino tada oni moći kvalitetno voditi svoje timove. Sve je super dok je situacija u firmi dobra, ali kad-tad ćete se suočiti s problemima i u tim trenucima će biti jako bitno da vam voditelji vjeruju.

Oni će tada smiriti ljude i spriječiti stvaranje dodatne panike. Ako vas percipiraju kao osobu koja je neodlučna ili često mijenja svoje odluke, to će negativno utjecati na vaš odnos, a kada stvari krenu po zlu, svalit će sve na vas umjesto da vas podrže i da zajedno izgurate loše razdoblje.

Treba znati kada šutjeti

Odlika najboljih voditelja je dobra komunikacija i mogućnost motiviranja ljudi koje vode. Ovo vrijedi bez obzira na to vodite li voditelje ili pojedinca. Međutim, što ste na višoj poziciji, kompleksnost, osobito u komunikaciji, raste eksponencijalno.

Ako vi ne komunicirate dobro, možete li očekivati od ljudi koje vode da će dobro komunicirati dalje? Sve počinje od vas, stoga je komunikaciju bitno usavršavati. Ali, postoji još nešto i to puno teže –  trebate naučiti kada šutjeti. Moram priznati da se ja s tim još uvijek borim.

Morate prepoznati situacije u kojima je bolje pustiti ljudima da sami dođu do zaključka ili vode neku raspravu. Uvijek imajte na umu svoju poziciju; bez obzira na to kakva je organizacija, ljudi cijene vašu riječ, a najgore što možete učiniti je prvi iznijeti svoje mišljenje. Htjeli to ili ne, time razgovor usmjeravate prema vašem stajalištu.

U puno situacija je bolje šutjeti i na kraju samo reći slažete li se s dogovorom ili ne. Znam da je to teško, ali pokušajte doći na neki sastanak i samo šutjeti. Vjerojatno će se na početku svi okretati prema vama i tražiti vaše mišljenje, ali u tom trenutku prebacite lopticu na njih i recite da želite čuti što oni misle.

Vaš posao je usmjeravati ljude, a ne govoriti im što da rade. Ako im morate govoriti što da rade, onda ili imate puno juniora koje vodite ili ste zaposlili krive ljude ili ste mikromenadžer – nema druge opcije.

Kako motivirati ljude u teškim vremenima

Osim dobre komunikacije, morate naučiti i kako motivirati ljude. Mislim da mnogi voditelji ovo zanemaruju, ali ovo je još jedna vještina na kojoj morate raditi. Naravno, lako je motivirati kad je sve super u firmi, ali što kad dođu teška vremena?

Što kad vijesti koje imate nisu lijepe? Uvijek postoji opcija da to prešutite ili kažete samo djelomičnu istinu, ali to je jedna od najgorih stvari koje možete napraviti.

Najteže je motivirati ljude kad situacija nije dobra, a tada se vraćamo na povjerenje. Ako ste izgradili odnos povjerenja s ljudima koje vodite, oni će vjerovati da radite sve što možete kako bi se stvari poboljšale. To će ih motivirati da i sami daju sve od sebe da se situacija popravi.

Ne vodite samo odjel, nego i ljude

Uvijek imajte na umu da vas ne zanima što će se dogoditi za dva ili tri dana, već vas treba zanimati što će se događati u narednih šest ili 12 mjeseci. Znam da je teško jer svaki dan imate puno stvari koje trebate odraditi, ali bez prave strategije ljudi koje vodite neće vas slijediti.

Tu strategiju morate prenijeti na njih i definirati im ciljeve.

Ciljevi voditelja često su vezani isključivo uz napredak firme ili odjela u kojem rade, a ne i za osobni napredak. To može rezultirati time da se voditelj fokusira samo na postizanje brojki, ali ne i na vlastiti razvoj.

Svjestan sam da je nekada teško definirati gdje bi ljudi trebali napredovati, pogotovo kada vodite iskusne ljude koji već imaju visoku razinu vještina. Ali uvijek postoje stvari koje ljudi mogu poboljšati. Imajte na umu da, osim odjela, vodite i ljude, a oni, kao i svi drugi, žele napredovati.

Vi ćete biti ti koji odobravaju kad netko napreduje na drugu poziciju, stoga  morate paziti da imate jasno definirane kriterije. Najgore što možete napraviti je promovirati nekoga uz nejasne kriterije.

Jasni kriteriji za napredovanje

Ako ne znate gdje bi ljudi mogli napredovati jer su sve pozicije popunjene i nema prilika, nešto radite krivo. Vjerojatno se fokusirate na ono što je danas, a ne na ono što će biti za godinu dana. Razmislite kako će organizacija izgledati za godinu dana i koje će role tada biti potrebne. Na temelju toga možete napraviti plan razvoja za ljude i definirati jasne kriterije za napredovanje.

Bez toga će voditelji imati puno teži posao. Dobar primjer iz prakse je cilj koji smo nedavno postavili za jednog voditelja. Naime, imamo internu platformu za učenje s kojom bismo zamijenili dobar dio vanjskih edukacija. Kako bismo to ostvarili, dogovorio sam s voditeljima da naši inženjeri stave po dva-tri predavanja na platformu u sljedećih nekoliko mjeseci. Ovaj cilj sam morao definirati prije nego  što voditelji razgovaraju o ciljevima sa svojima timovima, inače ne bi imalo smisla.

Pravovremeni, jasni i ostvarivi ciljevi su temelj izvršavanja strategije koju ste definirali.

Što čini dobrog voditelja voditelja?

Možda ste primijetili da često spominjem soft vještine, ali nikada nisam spomenuo tehničke vještine. Nažalost, niti jedna tehnička vještina koju imate neće pomoći da kvalitetno vodite ljude. Vjerujte mi, probao sam.

Isto tako, tek nakon nekog vremena sam shvatio da trebam što više stvari delegirati i vjerovati ljudima da će ih dobro napraviti. Sad se samo uključim na početku priče i ako vidim da je krenulo u dobrom smjeru, ostavim ljudima koje vodim da se time bave.

Najvažnija stvar koju bih volio da zapamtite je da kultura firme kreće od vas i da imate veći utjecaj na ljude nego što se to na početku čini. Kako se vi ponašate prema svojim voditeljima, tako će se oni ponašati prema timovima za koje su odgovorni. I u konačnici, tako će se ponašati ljudi koje oni vode. To je taj indirektan utjecaj kojeg mnogi na ovim pozicijama nisu svjesni.

Na kraju, zadovoljstvo ljudi ovisi o tome kako vodite svoje voditelje jer njihov način rada utječe na cijelu organizaciju. Čak i na voditelje koje vi ne vodite.