Heidi Helfand: Kako organizirati timove kojima ćete zadržati radnike?

I samo jedna nova osoba donosi promjenu za tim i tvrtku. Kako utjecati na te promjene?

Preniska plaća, nemogućnost napredovanja i nepoštovanje glavni su razlozi davanja otkaza u SAD-u tijekom 2021. The Great Resignation već se prelijeva na ostatak svijeta pa tako i na Hrvatsku, a to nas dovodi i do pitanja. Kako organizirati timove kojima ćete zadržati radnike?

The Great Resignation već je uzeo maha u cijelom svijetu, a ljudi mijenjaju poslove najbržim ritmom kojeg smo mogli dosad vidjeti. To nas vraća i na činjenicu da će ljudi uvijek dolaziti, ali i odlaziti iz timova. Zbog toga se organizacije moraju neprekinuto prilagođavati stalnim i nepredvidivim izazovima.

Heidi Helfand, autorica knjige Dynamic Reteaming: The Art and Wisdom of Changing Teams, predstavila je svoje ideje o organizaciji timova na ovogodišnjem izdanju QED-a, biztech konferenciji koju već niz godina organizira hrvatska IT tvrtka CROZ.

Heidi je trenutno potpredsjednica inženjeringa u Kin Insuranceu koje nudi pristupačno pokriće vlasnicima kuća u regijama sklonim katastrofama. Tijekom dvadesetogodišnje karijere u SaaS-ovima dovela je Procore Technologies i AppFolio do procesa inicijalne javne ponude. Bila je u izvornom razvojnom timu koji je napravio GoToMeeting i GoToWebinar…

…a evo što nam iz svog iskustva Heidi Helfand može savjetovati.

Prihvatite da su promjene timova prirodna konstanta

Kada govorimo o timovima, govorimo o vrlo osjetljivim grupama ljudi. Heidi posebno naglašava kako je potrebna samo jedna nova osoba kako bi došlo do promjene u timu.

Naravno, isto vrijedi i za odlazak jedne osobe. Postoji uvriježeno mišljenje prema kojem je promjena u timovima nešto negativno što ukazuje kako ipak radimo nešto krivo. Heidi poručuje kako će se stvari uvijek mijenjati i to je, prije svega, normalno:

Točnije je reći kako timovi evoluiraju. Tim se rađa i možda postane prevelik pa pukne i nastane više timova. Do rasta i promjene dolazi prirodno, a ona se može dogoditi u raznim dimenzijama.

Također, Heidi je navela potencijalne događaje koji će dovesti do promjene:

  1. Rast poslovanja.
  2. Novi poslovi ili prioriteti.
  3. Dijeljenja znanja – stvaranje timova koji će dijeliti znanje ili ga zadržati.
  4. Stagnacija i učenje – nekada želimo raditi nešto drugačije ili s novim ljudima.

Koji su to uzorci reteaminga?

Heidi je u svojoj knjizi definirala 5 uzoraka reteaminga koje možemo prepoznati u stvaranju novih timova, a to su one by one, merging, grow and split, switching i isolation. Predavanje je najviše posvetila prvim dvjema uzorcima.

Uvođenje jedne po jedne osobe u organizaciju

Kada ljudi postepeno dolaze u organizaciju, potrebno je odlučiti hoće li novi zaposlenici ići u timove koji već postoje ili će njihovim dolaskom nastati novi timovi. Kako je svaki slučaj drugačiji, tako će odluke ovisiti o poziciji osobe koju zapošljavamo što znači kako nećemo pristupiti jednako nekome tko dolazi na menadžersku poziciju ili junior poziciju.

Postoji jedan savjet o građenju međuljudskih odnosa kojeg Hedi smatra bezvremenskim, a naučila ga je iz knjige Culture Code autora Daniela Coylea:

Provedeno je istraživanje u jednom indijskom pozivnom centru koje je testiralo uobičajenu naviku prema kojoj novu osobu, pri njihovom dolasku, educiramo o organizaciji. Istraživanje je pokazalo, ako motiviramo osobu da ona priča o sebi, utoliko će onda ostati duže u organizaciji. Osobno, uvijek pokušavam otkriti stvari koje novu osobu čine jedinstvenom.

Druga taktika koja je već dosta i prepoznata u IT industriji je The Buddy System prema kojem novozaposlena osoba dobiva “mentora” kojem se uvijek može obratiti.

Također, jedna od dražih taktika koju Heidi voli provoditi je definiranje toga kako osoba preferira raditi. U takvom jednom vodiču, kojeg Heidi naziva User guide to me, bi trebalo definirati:

  • radne sate;
  • komunikacijske preference;
  • kako pružiti povratnu informaciju;
  • što osoba treba od tima;
  • s čime se osoba muči;
  • te što osoba voli.

A kako uvesti više osoba u tim?

Merging se odnosi na trenutak kada dolazi do spajanja većeg broja ljudi što se može dogoditi većim brojem zaposlenja, reorganizacijom timova ili možda prodajom i akvizicijom organizacije. Možemo pronaći razne izvore koji pokušavaju definirati koji je broj članova u jednom timu idealan, ali Heidi pristupa tom problemu potpuno drugačije:

Timu povjerimo kako će tim izgledati i kako će raditi. Dajemo im povjerenje kako će se sami znati organizirati jer ipak su oni najbliži izvoru informacije.

Naravno, ovo nije jednostavan proces jer neki će se po prvi put naći na poziciji koja daje određenu količinu moći zbog čega ih je potrebno posebno obučiti.

Zatim, Heidi se posebno osvrnula na ljude koji se nalaze na rukovodećim pozicijama. Oni zapravo su Chief Reminding Officeri koji stalno moraju ponavljati što je potrebno napraviti.

Ako se možda nalazite na poziciji izvršnog direktora koji predvodi promjenu, morate imati strpljenja i omogućiti ljudima da vas mogu pratiti u promjenama koje želite napraviti.

Kada lideri žele voditi promjene, oni vide budućnost i stanje organizacije. Možda su na tome radili mjesecima, ali jednom kada se ideja predstavi zaposlenicima, potrebno im je vremena kako bi ju mogli probaviti.

Taktike koje Hedi preporučuje u organizaciji timova

Hedi odmah otvara s taktikom koja bi trebala biti temelj svakog međuljudskog odnosa, ali ju ponekad znamo zaboraviti, a to je davanje potpune pozornosti osobi s kojom pričamo. S dobrim razlogom tu taktiku naziva supermoći koja povezuje ljude.

Kada organizacija neprekinuto raste i dobiva nove ljude, dobar dio pozornosti će otpasti na njih, ali ne smijemo zaboraviti za zaposlenike koji su već u firmi:

Potrebno im je objasniti zašto rastemo, predstaviti kako će organizacija izgledati, pitati što oni misle da bi organizacija trebala napraviti. Potrebno im je dati vremena da prihvate kako će kompanija izgledati drugačije.

Treća taktika koju Heidi posebno naglašava je pronalaženje zajedničkih ciljeva u otvorenim prostorima organizacije. Tu posebno ističe važnost druženja na kojima se okupljaju svi zaposlenici u organizaciji kako bi mogli pronaći slične ili zajedničke strane različitih timova.

Iduća taktika je definiranje zajedničke vremenske lente jednog tima. U njoj će svaki član tima definirati svoj dolazak ili kada je ostvario neke veće ciljeve. Tako će tim osjetiti kako zapravo imaju zajedničku povijest.

Peta taktika koju Heidi preporučuje možemo nazvati “empatija prema radnom mjestu”. U njoj zaposlenik dobiva svoj doslovni fizički krug, a unutar kruga mogu stati osobe koje dolaze iz drugih timova iz drugih radnih mjesta.

Onaj u sredini kruga dijeli probleme s kojima se susreće na poslu, kakvu pomoć treba od drugih, a drugi pokušavaju ponuditi kako im pomoći.

Što ne smijemo zaboraviti?

Kako je Heidi napomenula, ljudi će dolaziti i odlaziti i zbog toga su promjene neizbježne što znači kako svako od nas odlučuje hoće li rasti sa svojom organizacijom ili će se pitati je li ipak došlo njihovo vrijeme odlaska. Pozvala je svakoga u publici da promisli kada je tijekom prošlog tjedna bio pun energije, zastajkivao i bio u stanju flowa na svom radnom mjestu.

Osim što je nužno neprestano učiti, dodatno je naglasila važnost građenja pozitivnih odnosa s kolegama jer to je lijepilo koje sve drži na okupu:

Ako poznaješ ljude s kojima radiš i k tome još mariš za njih, sve postaje puno lakše, to se posebno odnosi na teške situacije, a možete biti sigurni da će ih biti.

Sukladno članku 94. Zakona o elektroničkim medijima, komentiranje članaka na Netokraciji dopušteno je samo korisnicima koji ostave svoje ime i prezime te mail adresu i prihvate pravila ponašanja.

Pravila ponašanja

Na Netokraciji za vas stvaramo kvalitetan, autorski potpisan sadržaj i zaista se veselimo vašim kvalitetnim, kontruktivnim komentarima. Poštujmo stoga jedni druge prilikom komentiranja, kao i Zakon, držeći se sljedećih pravila ponašanja:

  • Ne budite 💩: Nema vrijeđanja, diskriminiranja, ni psovanja (osim ako nije osobni izričaj, ali onda neka psovka bude općenita, a ne usmjerena prema nekome). Također, upoznajte se sa stavkom 2. članka 94. Zakona o elektroničkim medijima prije no što ostavite komentar.
  • Samo kvalitetna rasprava, manje trolanja: Ne morate se ni sa kim slagati, ali budite konstruktivni i doprinesite raspravi! Svako trolanje, flameanje, koliko god "plesalo" na granici, leti van.
  • Imenom i prezimenom, nismo Anonymous 👤: Autor sadržaja stoji iza svog sadržaja, stoga stojite i vi iza svog komentara. Koristimo ime i prezime te pravu email adresu.

Kako koristimo podatke koje ostavljate? Bacite oko na našu izjavu o privatnosti.

Sve ostale komentare ćemo s guštom spaliti, jer ne zaslužuju svoje mjesto na internetu.

Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Startupi i poslovanje

Kako je Estonija postala “startup nacija”, može li to Hrvatska, kako – i kad?

Može li novoosnovana udruga Cro Startup ponoviti uspjeh koji je postigla Startup Estonia? Eve Peeterson iz te udruge ispričala je koje su promjene, inicijative i angažmani bili ključni za uspjeh.

Panel

Rok trajanja programera: Možete li 57-godišnjaka zamisliti na razgovoru za posao frontend developera?

Možete li 57-godišnjaka zamisliti na razgovoru za posao frontend developera u nekoj domaćoj IT agenciji? Zavirili smo u raspravu o tome koliki je rok trajanja programera i upitali nekoliko njih, različitih razina iskustva i pristupa karijeri, može li se do mirovine biti "samo programer".

Izvještaj

Na digitalno oglašavanje u Hrvatskoj u 2021. potrošeno 1,65 milijarde kuna, 75% otišlo Googleu i Meti

Na digitalno oglašavanje u Hrvatskoj u 2021. godini potrošeno je milijardu i 657 milijuna kuna, pokazalo je istraživanje digitalni AdEx koje su za HUDI (Hrvatsku udrugu digitalnih izdavača) proveli austrijska agencija Momentum i lokalni partner Ipsos.

Što ste propustili

Izvještaj

Voditelji i menadžeri inženjerskih timova, odrađujete li 1:1 razgovore s članovima svog tima (i zašto ne)?

Hrpetina se propusta u IT tvrtkama dogodi jer se nešto nije iskomuniciralo na vrijeme. Jedna stvar slijedi drugu. U tvrtki nije vladala kultura otvorene komunikacije niti se izgradilo povjerenje da netko bez straha vokalizira svoja iskustva, a osobi se nije dala ni prilika da to učini privatno, jedan na jedan. Na kraju, umjesto da se suoče s mogućim problemima, proaktivno gradeći kulturu otvorenog razgovora, tvrtke izbjegavaju kopati ispod rečenice "Ma nema problema..."

Kultura 2.0

Kako izgraditi karijeru i život u Istri?

Nakon dvije godine vraća nam se Digital Labin, a mi koristimo priliku s prvim čovjekom iza poznate istarske konferencije pričati o razvoju lokalne tech zajednice!

Startupi i poslovanje

Upoznajte 13 hrvatskih healthtech timova “Get Started in Health Innovation” programa

Pred vama je prva generacija jedinog programa u Hrvatskoj koji se sustavno posvetio podršci stručnjaka koji žele razvijati nešto u segmentu healthtecha. Njihova rješenja fokusirana su na razne probleme u zdravstvenom sustavu: od alata za efikasnije pružanje zdravstvene pomoći, ali i onih koji olakšavaju rad samih zdravstvenih djelatnika do rješenja koja i pacijentima omogućavaju jednostavnije pratiti svoje zdravstveno stanje.

Intervju

Kako je softverski inženjer s Kube našao svoju oazu u Microsoftovom razvojnom centru

Iz daleke Havane na Kubi, softverski inženjer Arnaldo Perez stigao je u Microsoftov razvojni centar u Srbiji. Kako, zašto, u kojem timu i što danas radi, kako se privikao na novo okruženje te što je naučio u zadnje četiri godine radeći u Microsoftu i regiji, saznali smo u intervjuu.

Nesortirano

Combisu nagrada Microsoft Partner of the Year 2022 u Hrvatskoj

Combis je osvojio prestižnu godišnju nagradu američke tehnološke kompanije Microsoft za Hrvatsku.

Novost

Huawei Apps UP natjecanje se vraća s nagradom od preko milijun dolara

Treću godinu zaredom Huawei bogatim fondom nagrađuje najbolje programere koji će se odvažiti na razvoj aplikacija za ekosustav Huawei mobilnih usluga.