David Bizer: Direktor mora biti ambasador kulture tvrtke pa makar to značilo razgovor i sa 150. zaposlenikom!

David Bizer: Direktor mora biti ambasador kulture tvrtke pa makar to značilo razgovor i sa 150. zaposlenikom!

Ususret nadolazećoj konferenciji Employer Branding na kojem gostuje kao keynote predavač, razgovarali smo s Davidom Bizerom oko gorućeg pitanja digitalne industrije za sve male i velike tvrtke: kako privući nove ljude?

Bez obzira dolazite li iz male ili srednje tvrtke, startupa ili velike korporacije, sve vas vjerojatno prati izazov kako zaposliti pravu osobu. Taj težak izazov pri zapošljavanju često nas podsjeti na važnost kulture unutar organizacije, a koja je najbolji pokazatelj jeste li odabrali upravo najboljeg kandidata za vaš tim. Kultura privlači nove zaposlenike i zadržava stare, a ako se pravilno njeguje i razvija može donijeti mnogo više prednosti nego što mislimo – sjetimo se samo Googlea ili Netflixa. Svi žele raditi ondje, zar ne?

O savjetima za zapošljavanje dobrih zaposlenika i razvoj bolje kulutre razgovarali smo s Davidom Bizerom, HR ekspertom koji je svoju karijeru gradio kao glavni regruter u Googleu, a danas savjetuje brzorastuće tvrtke svih veličina kroz svoju konzultantsku tvrtku Talent Fountain. Do sada je kroz nju savjetovao više od 60 startupa te malih i srednjih tvrtki koje bismo mogli nazvati “budućim Googleovima”, a otvorit će i drugo izdanje Netokracijine konferencije Employer Branding u Zagrebu.

Svi smo upoznati s imidžom tehnoloških tvrtki koje se “prema van” prezentiraju vrhunski, a kada im se približite vidite da ono što govore nije utemeljeno u tome kako zaista rade. Tako od “kul” kompanije koja stalno radi izazovne stvari vrlo lako možete doći do tvrtke koja radi upravo suprotno. Zanimalo me stoga koji problemi dolaze ako interno okruženje nije u skladu s kulturom koja se prezentira prema javnosti – David napominje kako je ovo ozbiljan problem koji može dovesti do nekolicine posljedica:
Kao prvo, ako eksterno prezentirate inspirativnu kulturu, a vaši zaposlenici ne vjeruju u tu promoviranu stvarnost, budite sigurni da će vam se to naposljetku vratiti. Zaposlenici će otići. Zaposlenici neće biti primjeri vaše kulture u intervjuima i stoga kandidati neće biti uzbuđeni što im se pridružuju. Zaposlenici i kandidati počet će pisati negativne kritike na Glassdoor-u ili drugim sličnim platformama.

Najbolja kultura je ona koja je tu od početka

Naravno, negativne komentare za vaše radno mjesto i tvrtku nikako ne želite, stoga je imperativ postaviti realne ciljeve, ali i realan opis poduzeća. Ako iz iskustva znate da vaša kultura kompanije više naginje na korporativnu, a ne na startup kulturu, nemojte lagati buduće zaposlenike obećavajući stolove za biljar i pivu za vrijeme posla.

Ovo ne znači da je korporativno inherentno loše, dapače. Mala i srednja poduzeća mogu mnogo toga naučiti od velikih korporacija, posebice kada se radi o strukturiranju procesa i organizaciji. David kaže kako se mali poduzetnici mogu ugledati na velike organizacije kako bi shvatili kako su oni od početka gradili svoje karakteristične kulture. Dodaje:

Najbolji primjeri uspješne korporacijske kulture dolaze od tvrtki koje su svoje vrijednosti i kulturu usađivale od samog početka svog postojanja te razumiju da se ta kultura mora nastaviti razvijati. Dovoljno vam je na Googleu pretražiti “evolution of X corporate culture”. Pokušajte zamijeniti X s Googleom, Netflixom, Amazonom ili Uberom – što bi vam već u startu trebalo rasvijetliti kako se to ispravno radi.

Netflix tako od svojih zaposlenika očekuje da “izbjegavaju pravila”, cijeni samostalnost te inovativan rad, a Jeff Bezos kaže kako upravo razvoj kulture unutar tvrtke čini razliku, jer dobre zaposlenike jednostavno ne možete samo puno platiti i nadati se najboljem – moraju biti zadovoljni onime što rade.

Startupi imaju prednost – ali i mane

Kada je riječ o zaposlenju, većina mladih startupa nema toliko veliku prisutnost u javnosti kao oni stariji i veći pa su i generalno slabo uvažena opcija za zapošljavanje. David priznaje kako se radi o vrlo kompliciranoj situaciji, s obzirom na to da velik broj startupa nije u mogućnosti diferencirati se, ali oni koji to mogu učiniti u velikoj su prednosti. Što savjetuje David?

Očito postoje primjeri poznatih velikih igrača, ali bolje pogledajte malu tvrtku poput Hotjara – ovo je primjer startupa koji je narastao bez vanjskog financiranja, a koji je uvijek sagledavao utjecaj kulture na poslovanje. Kad se tvrtke od početka obvežu da nikada neće pregaziti svoja pravila o kulturi pri zapošljavanju, razina talenta znatno se povećava.

Spomenuti Hotjar tako kao glavnu vrijednost u svojoj kulturi ističe brzinu, koja se potom “prelijeva” i u druge vrijednosti i ideje.

Startupi se također uvelike muče u samom procesu definiranja svoje kulture, ponajprije zbog toga jer se radi o malim tvrtkama koje jednostavno ne odvajaju dovoljno vremena za njezino planiranje i realizaciju. Startupi su, dodaje David, većinom koncentrirani najviše na rast i zapošljavanje novih ljudi, a to može voditi do pogrešaka jer je veća šansa da ćete zaposliti “krive” osobe, bez da ste toga uopće svjesni. David kaže kako je apsolutno neophodno od samog početka razvijati svoju kulturu, koliko god se to isprva činilo izazovno i teško, jer jednom kada narastete do 100 zaposlenika bit će zaista komplicirano smisliti i implementirati čitav glas vašeg brenda, zar ne?

Kultura Netflixa orjentirana je na timski rad i iskrenost. Netflix

CEO – ambasador kulture

Uloga CEO-a u ovome je neizmjerna, pojašnjava David. Vođa tvrtke trebao bi biti glavna osoba za kulturu te bi svoju viziju kompanije i njezine kulture trebao prenijeti svakoj osobi koja se u nju zaposli. David dodaje:

Glavni direktor mora biti čuvar kulture i njegova konačna riječ za svakog kandidata može održati tu dosljednost. Ako kao CEO uistinu vjerujete da će ljudi u tvrtki odlučivati o budućem uspjehu, zašto ne biste potrošili veliku količinu vremena osiguravajući da pronađete prave ljude. Ako to niste radili od početka, a ponekad se ljudi jednostavno u takvoj ulozi ne osjećaju ugodno, morate doći do iskusne HR osobe koja vam može pomoći da to ostvarite.

CEO tvrtke trebao bi biti osoba koja će biti glavni evanđelist kulture u kompaniji, a bilo bi najbolje kada bi se individualno savjetovao i razgovarao sa svakim zaposlenikom tvrtke – do najmanje 100 zaposlenika, savjetuje David.

Kako bi startupi bolje definirali kako će zapošljavati u budućnosti, David kaže da moraju najprije sami sebi postaviti nekoliko pitanja. Prije nego što nekog zaposlite u startupu, pitajte se tko ste vi uopće kao tvrtka, što radite i zašto tražite ljude baš za ovu poziciju. Morate biti u mogućnosti napraviti dobar pitch svoje tvrtke ne samo investitorima, nego i zaposlenicima, dodaje David. Nakon ovog koraka, svoj HR odjel trebate pitati što oni očekuju od osoba u prvih šest do 12 mjeseci rada za tvrtku.

Prvo, timu koji zapošljava to zaista pomaže u promišljanju toga čemu će ta osoba pridonijeti. To će vam pomoći u kreiranju značajnog i jedinstvenog opisa posla koji će kandidati razumjeti. Drugo, to stvara početnu osnovu za to kako ćete upravljati kandidatom. Očekivanja od 6-12 mjeseci u osnovi su vaš prvi sastanak sa zaposlenikom kada oni počnu postavljati početna očekivanja i kako ćete mjeriti njihovu izvedbu.

BDL Accelerate YouTube

HR treba imati mjesto kraj rukovodioca

S one posve druge strane imamo tvrtke koje postoje već više od 20 ili 30 godina i vrlo su otporne na svaku promjenu. To su kompanije koje desetljećima funkcioniraju dobro, stoga ih je vrlo teško uvjeriti da išta treba mijenjati. David kaže kako je vrlo teško uvjeriti rukovodeće u takvim tvrtkama da razmisle o promjenama kada bilanca na računu izgleda sjajno – ali nije sve samo u bilanci. Ključ leži, ističe David, u tome da rukovoditelji vode svojim primjerom i utjelovljuju svaki dio promjene kulture koju žele kod zaposlenika. Bez potpune potpore izvršnog tima i odbora, dodaje David, kulturne promjene su gotovo nemoguće.

Nažalost, mnoge tvrtke kada se i pobrinu za definiranje kulture unutar tvrtke, taj kulturni manifesto često ostaje samo mrtvo slovo na papiru. Kako onda postići da se osmišljena kultura uistinu realizira?

Vrijednosti tvrtke, skupa s kulturom, trebaju biti živuća stvar unutar tvrtke. Treba početi od vodstva koje oživljava ove vrijednosti i pokazuje da u njih duboko vjeruju – to može biti kroz način na koji se donose odluke, komunicira i slično. Potom, HR odjel ima zadaću da se te vrijednosti prenesu diljem organizacije, a posebice u ključnim procesima zaposlenja. Možete zamisliti da vrijednosti vaše tvrtke budu glavna tema u anketama zaposlenika, prepoznavanju zasluga, zapošljavanju novih ljudi i slično.

U implementaciji kulture, ali i općenito regrutacijskih strategija, vrlo je važna uloga takozvanih HR poslovnih partnera, odnosno jedne ili više osoba iz HR odjela koji će biti članovi odbora tvrtke i pobrinuti se da HR odjel bude usko povezan sa svime što se u tvrtki događa.

Jedini način da HR bude efikasan je da HR osobe budu dio svakodnevnih operativnih aktivnosti tvrtke jer im to dopušta preuzimanje inicijative i vodstvo te savjetovanje rukovodećih po pitanju HR-a.

Više o zapošljavanju i zadržavanju dobrih zaposlenika izravno od Davida možete poslušati na Employer Branding konferenciji koja će se u organizaciji Netokracije održati 15.11. u Algebra LAB-u.

Pravila ponašanja

Na Netokraciji za vas stvaramo kvalitetan, autorski potpisan sadržaj i zaista se veselimo vašim kvalitetnim, kontruktivnim komentarima. Poštujmo stoga jedni druge prilikom komentiranja držeći se sljedećih pravila ponašanja:

  • Ne budite 💩: Nema vrijeđanja, diskriminiranja, ni psovanja (osim ako nije osobni izričaj, ali onda neka psovka bude općenita, a ne usmjerena prema nekome)
  • Samo kvalitetna rasprava, manje trolanja: Ne morate se ni sa kim slagati, ali budite konstruktivni i doprinesite raspravi! Svako trolanje, flameanje, koliko god "plesalo" na granici, leti van.
  • Imenom i prezimenom, nismo Anonymous 👤: Autor sadržaja stoji iza svog sadržaja, stoga stojite i vi iza svog komentara. Koristimo ime i prezime (Hrvoje Lončar) ili barem ime i inicijala (Hrvoje L.) te pravu email adresu. Kako koristimo podatke koje tamo ostavljate? Bacite oko na našu izjavu o privatnosti.

Sve ostale komentare ćemo s guštom spaliti, jer ne zaslužuju svoje mjesto na internetu.

Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Analiza

Bitcoin obara rekorde: Prešao vrijednost 23.000 dolara (i konačno dospio u medije nakon 2017.)

Kako se Bitcoin uspoređuje s hrvatskom kunom? I zašto, osim ako ne pratite aktivno vijesti o njemu, niste o Bitcoinu puno čuli od 2017. naovamo - sve dok nije počeo ponovno obarati rekorde?

Tehnologija

Može i bez tvornica: Hrvatska kao “meka” za R&D automobilske industrije!

2020. je za domaći IT donijela mnogo dobrih vijesti, a kakav potencijal naši stručnjaci donose za industriju automobila u 2021. i narednim godinama otkrili su nam Tomislav Car (Porsche Digital Croatia) i predstavnici dSPACE Engineeringa.

Startupi i poslovanje

Hrvatski Electrocoin otkriva kako su ih proizvodi za kriptovalute doveli do 330 milijuna kuna godišnjeg prometa

Krajem 2020. uvršteni su u sam vrh Deloitte Fast 50 ljestvice, imaju 3 proizvoda, a osim što sami rastu, u zadnje vrijeme bujaju i kriptovalute kojima su posvetili svoje poslovanje. Bio nam je to dobar povod da s jednim od direktora Electrocoina, Nikolom Škorićem, razgovaramo o izazovima vođenja hrvatskog poduzeća koje se bavi kriptovalutama.

Što ste propustili

Tehnologija

7 lekcija koje možemo naučiti iz najvažnije godine za online trgovinu!

eCommerce eksplozija otkrila je dragulje i jame - mnogi su se u 2020. našli pred velikim izazovima; neki jer im online trgovina nikada nije bila opcija, drugi jer su prihvaćali svakakva rješenja u zadnji čas - rijetki su pobrali vrhnje jer su prepoznali potencijal mnogo ranije.

Startupi i poslovanje

Tipsy vam u Zagrebu dostavlja piće unutar 3 sata – uz pomoć Craft Technology softvera

Radi se o novom brendu Wine&morea, koji su postojeću logistiku i softver iskoristili za ciljanje domaće, mlađe publike. Osim što su dokazali da u kratkom roku mogu pokrenuti novi brend, Tipsy im je poslužio i kao studija slučaja za vlastiti softver, kako za Netokraciju otkrivaju Ivan Kovačević i Dario Drmač.

Mobilno

Skinuli ste i Telegram i Signal, a niste znali: EU Hrvatima štiti podatke od WhatsAppa!

Elon Musk tweetne: "Koristite Signal". Internet poludi. Bismo li ga trebali poslušati i zašto?

Novost

Anita Lacmanović postala nova generalna direktorica SAP-a Hrvatska

Anita Lacmanović nova je generalna direktorica SAP-a Hrvatska, a njezino vođenje tvrtke obilježit će nova strategija s jasnim fokusom na ubrzani prelazak korisnika na rješenja u oblaku te predanost uspjehu postojećih i budućih SAP-ovih klijenata, stoji u priopćenju.

Kultura 2.0

Incijativa digitalca iz Siska osigurala gotovo 1.000.000 kuna za pomoć Glini, Petrinji i okolici

Siščanin Goran Kovačević odmah je nakon prvog prošlogodišnjeg potresa u Petrinji pokrenuo crowdfunding kampanju za pomoć svima pogođenima potresom. Brojimo još samo nekoliko dana prije isteka!

Kultura 2.0

Hrvatski znanstvenici pripremaju veliko istraživanje o komunikaciji u koronakrizi – na Twitteru, YouTubeu i Redditu!

(Dez)informacije o koronavirusu ne jenjavaju ni godinu dana od početka pandemije, dapače, njihovo širenje na društvenim mrežama samo raste. Kako te poruke utječu na stavove Hrvata? Uskoro će nam više otkriti domaći znanstvenici i stručnjaci metodama iz područja obrade prirodnoga jezika, dubokog učenja i analize društvenih mreža.