David Bizer: Direktor mora biti ambasador kulture tvrtke pa makar to značilo razgovor i sa 150. zaposlenikom!

Bez obzira dolazite li iz male ili srednje tvrtke, startupa ili velike korporacije, sve vas vjerojatno prati izazov kako zaposliti pravu osobu. Taj težak izazov pri zapošljavanju često nas podsjeti na važnost kulture unutar organizacije, a koja je najbolji pokazatelj jeste li odabrali upravo najboljeg kandidata za vaš tim. Kultura privlači nove zaposlenike i zadržava stare, a ako se pravilno njeguje i razvija može donijeti mnogo više prednosti nego što mislimo – sjetimo se samo Googlea ili Netflixa. Svi žele raditi ondje, zar ne?

O savjetima za zapošljavanje dobrih zaposlenika i razvoj bolje kulutre razgovarali smo s Davidom Bizerom, HR ekspertom koji je svoju karijeru gradio kao glavni regruter u Googleu, a danas savjetuje brzorastuće tvrtke svih veličina kroz svoju konzultantsku tvrtku Talent Fountain. Do sada je kroz nju savjetovao više od 60 startupa te malih i srednjih tvrtki koje bismo mogli nazvati “budućim Googleovima”, a otvorit će i drugo izdanje Netokracijine konferencije Employer Branding u Zagrebu.

Kao prvo, ako eksterno prezentirate inspirativnu kulturu, a vaši zaposlenici ne vjeruju u tu promoviranu stvarnost, budite sigurni da će vam se to naposljetku vratiti. Zaposlenici će otići. Zaposlenici neće biti primjeri vaše kulture u intervjuima i stoga kandidati neće biti uzbuđeni što im se pridružuju. Zaposlenici i kandidati počet će pisati negativne kritike na Glassdoor-u ili drugim sličnim platformama.

Najbolja kultura je ona koja je tu od početka

Naravno, negativne komentare za vaše radno mjesto i tvrtku nikako ne želite, stoga je imperativ postaviti realne ciljeve, ali i realan opis poduzeća. Ako iz iskustva znate da vaša kultura kompanije više naginje na korporativnu, a ne na startup kulturu, nemojte lagati buduće zaposlenike obećavajući stolove za biljar i pivu za vrijeme posla.

Ovo ne znači da je korporativno inherentno loše, dapače. Mala i srednja poduzeća mogu mnogo toga naučiti od velikih korporacija, posebice kada se radi o strukturiranju procesa i organizaciji. David kaže kako se mali poduzetnici mogu ugledati na velike organizacije kako bi shvatili kako su oni od početka gradili svoje karakteristične kulture. Dodaje:

Najbolji primjeri uspješne korporacijske kulture dolaze od tvrtki koje su svoje vrijednosti i kulturu usađivale od samog početka svog postojanja te razumiju da se ta kultura mora nastaviti razvijati. Dovoljno vam je na Googleu pretražiti “evolution of X corporate culture”. Pokušajte zamijeniti X s Googleom, Netflixom, Amazonom ili Uberom – što bi vam već u startu trebalo rasvijetliti kako se to ispravno radi.

Netflix tako od svojih zaposlenika očekuje da “izbjegavaju pravila”, cijeni samostalnost te inovativan rad, a Jeff Bezos kaže kako upravo razvoj kulture unutar tvrtke čini razliku, jer dobre zaposlenike jednostavno ne možete samo puno platiti i nadati se najboljem – moraju biti zadovoljni onime što rade.

Startupi imaju prednost – ali i mane

Kada je riječ o zaposlenju, većina mladih startupa nema toliko veliku prisutnost u javnosti kao oni stariji i veći pa su i generalno slabo uvažena opcija za zapošljavanje. David priznaje kako se radi o vrlo kompliciranoj situaciji, s obzirom na to da velik broj startupa nije u mogućnosti diferencirati se, ali oni koji to mogu učiniti u velikoj su prednosti. Što savjetuje David?

Očito postoje primjeri poznatih velikih igrača, ali bolje pogledajte malu tvrtku poput Hotjara – ovo je primjer startupa koji je narastao bez vanjskog financiranja, a koji je uvijek sagledavao utjecaj kulture na poslovanje. Kad se tvrtke od početka obvežu da nikada neće pregaziti svoja pravila o kulturi pri zapošljavanju, razina talenta znatno se povećava.

Spomenuti Hotjar tako kao glavnu vrijednost u svojoj kulturi ističe brzinu, koja se potom “prelijeva” i u druge vrijednosti i ideje.

Startupi se također uvelike muče u samom procesu definiranja svoje kulture, ponajprije zbog toga jer se radi o malim tvrtkama koje jednostavno ne odvajaju dovoljno vremena za njezino planiranje i realizaciju. Startupi su, dodaje David, većinom koncentrirani najviše na rast i zapošljavanje novih ljudi, a to može voditi do pogrešaka jer je veća šansa da ćete zaposliti “krive” osobe, bez da ste toga uopće svjesni. David kaže kako je apsolutno neophodno od samog početka razvijati svoju kulturu, koliko god se to isprva činilo izazovno i teško, jer jednom kada narastete do 100 zaposlenika bit će zaista komplicirano smisliti i implementirati čitav glas vašeg brenda, zar ne?

CEO – ambasador kulture

Uloga CEO-a u ovome je neizmjerna, pojašnjava David. Vođa tvrtke trebao bi biti glavna osoba za kulturu te bi svoju viziju kompanije i njezine kulture trebao prenijeti svakoj osobi koja se u nju zaposli. David dodaje:

Glavni direktor mora biti čuvar kulture i njegova konačna riječ za svakog kandidata može održati tu dosljednost. Ako kao CEO uistinu vjerujete da će ljudi u tvrtki odlučivati o budućem uspjehu, zašto ne biste potrošili veliku količinu vremena osiguravajući da pronađete prave ljude. Ako to niste radili od početka, a ponekad se ljudi jednostavno u takvoj ulozi ne osjećaju ugodno, morate doći do iskusne HR osobe koja vam može pomoći da to ostvarite.

CEO tvrtke trebao bi biti osoba koja će biti glavni evanđelist kulture u kompaniji, a bilo bi najbolje kada bi se individualno savjetovao i razgovarao sa svakim zaposlenikom tvrtke – do najmanje 100 zaposlenika, savjetuje David.

Kako bi startupi bolje definirali kako će zapošljavati u budućnosti, David kaže da moraju najprije sami sebi postaviti nekoliko pitanja. Prije nego što nekog zaposlite u startupu, pitajte se tko ste vi uopće kao tvrtka, što radite i zašto tražite ljude baš za ovu poziciju. Morate biti u mogućnosti napraviti dobar pitch svoje tvrtke ne samo investitorima, nego i zaposlenicima, dodaje David. Nakon ovog koraka, svoj HR odjel trebate pitati što oni očekuju od osoba u prvih šest do 12 mjeseci rada za tvrtku.

Prvo, timu koji zapošljava to zaista pomaže u promišljanju toga čemu će ta osoba pridonijeti. To će vam pomoći u kreiranju značajnog i jedinstvenog opisa posla koji će kandidati razumjeti. Drugo, to stvara početnu osnovu za to kako ćete upravljati kandidatom. Očekivanja od 6-12 mjeseci u osnovi su vaš prvi sastanak sa zaposlenikom kada oni počnu postavljati početna očekivanja i kako ćete mjeriti njihovu izvedbu.

HR treba imati mjesto kraj rukovodioca

S one posve druge strane imamo tvrtke koje postoje već više od 20 ili 30 godina i vrlo su otporne na svaku promjenu. To su kompanije koje desetljećima funkcioniraju dobro, stoga ih je vrlo teško uvjeriti da išta treba mijenjati. David kaže kako je vrlo teško uvjeriti rukovodeće u takvim tvrtkama da razmisle o promjenama kada bilanca na računu izgleda sjajno – ali nije sve samo u bilanci. Ključ leži, ističe David, u tome da rukovoditelji vode svojim primjerom i utjelovljuju svaki dio promjene kulture koju žele kod zaposlenika. Bez potpune potpore izvršnog tima i odbora, dodaje David, kulturne promjene su gotovo nemoguće.

Nažalost, mnoge tvrtke kada se i pobrinu za definiranje kulture unutar tvrtke, taj kulturni manifesto često ostaje samo mrtvo slovo na papiru. Kako onda postići da se osmišljena kultura uistinu realizira?

Vrijednosti tvrtke, skupa s kulturom, trebaju biti živuća stvar unutar tvrtke. Treba početi od vodstva koje oživljava ove vrijednosti i pokazuje da u njih duboko vjeruju – to može biti kroz način na koji se donose odluke, komunicira i slično. Potom, HR odjel ima zadaću da se te vrijednosti prenesu diljem organizacije, a posebice u ključnim procesima zaposlenja. Možete zamisliti da vrijednosti vaše tvrtke budu glavna tema u anketama zaposlenika, prepoznavanju zasluga, zapošljavanju novih ljudi i slično.

U implementaciji kulture, ali i općenito regrutacijskih strategija, vrlo je važna uloga takozvanih HR poslovnih partnera, odnosno jedne ili više osoba iz HR odjela koji će biti članovi odbora tvrtke i pobrinuti se da HR odjel bude usko povezan sa svime što se u tvrtki događa.

Jedini način da HR bude efikasan je da HR osobe budu dio svakodnevnih operativnih aktivnosti tvrtke jer im to dopušta preuzimanje inicijative i vodstvo te savjetovanje rukovodećih po pitanju HR-a.

Više o zapošljavanju i zadržavanju dobrih zaposlenika izravno od Davida možete poslušati na Employer Branding konferenciji koja će se u organizaciji Netokracije održati 15.11. u Algebra LAB-u.