Vrijednosti nisu PR trik. Želiš timski rad? Ukini individualne KPI-jeve i – bonuse

Zamislite da vam se netko na LinkedInu pohvali kako mu je otvorena komunikacija ključna vrijednost, a u stvarnosti ne odgovara na mailove i sve odluke donosi iza zatvorenih vrata. Smiješno? Upravo tako izgledaju mnoge tvrtke koje ponosno ističu svoje vrijednosti, ali ih ne primjenjuju.

Istraživanje MIT Sloan Management Review pokazalo je da postoji značajan jaz između onoga što tvrtke ističu kao svoje vrijednosti i onoga što zaposlenici zaista doživljavaju u svakodnevnom radu. Analiza 6900 tvrtki otkrila je da zaposlenici u samo 28 posto slučajeva percipiraju da se korporativne vrijednosti dosljedno primjenjuju u praksi.

Ako su vrijednosti samo slova na zidu, a ne smjernice koje oblikuju poslovne odluke i način rada, one ne samo da su beskorisne, nego štete kredibilitetu tvrtke. A kredibilitet je teže povratiti nego profit.

Vrijednosti nisu buzzwordi

Američka studija Guisa, Sapienze & Zingalesa koja je analizirala više od tisuću Fortune 500 tvrtki otkrila je da su suradnja, transparentnost i inovacije u top pet korporativnih vrijednosti. Te vrijednosti nisu samo popularni buzzwordi – one izravno utječu na angažman zaposlenika i poslovne rezultate.

Timski rad je temelj produktivnosti. Googleova studija Project Aristotle pokazala je da su najuspješniji timovi oni u kojima postoji psihološka sigurnost, odnosno kultura u kojoj se ljudi osjećaju slobodno podijeliti ideje i preuzeti odgovornost bez straha od sankcija.

Otvorena komunikacija smanjuje nesporazume i poboljšava donošenje odluka. Prema istraživanju McKinsey Global Institutea, tvrtke koje uspješno koriste alate za internu komunikaciju bilježe povećanje produktivnosti do 25 posto.

Inovativnost je ključ opstanka. Podaci iz Boston Consulting Group’s Innovation Reporta pokazuju da 79 posto direktora navodi inovativnost kao prioritet, ali samo 22 posto smatra da su njihove organizacije u tome uspješne.

Ako su ove vrijednosti toliko važne, zašto ih onda većina tvrtki ne primjenjuje u praksi?

Kako s riječi prijeći na djela?

Timski rad – prestanite nagrađivati solo igrače

Timski rad nije „ajmo svi na team building u planine“. To je struktura koja ili postoji ili ne postoji u načinu nagrađivanja, odlučivanja i svakodnevnog rada. Ako se nagrade i bonusi dijele isključivo na temelju individualnih postignuća, onda tvrtka zapravo ne cijeni timski rad, bez obzira što piše u misiji.

Kako možete podržati vrijednost timskog rada:

• Ukinite individualne bonuse i KPI-jeve – ako govorimo o pravom timskom radu, bonusi i ciljevi moraju biti kolektivni. Kad cijeli tim ovisi o zajedničkom rezultatu, svi će se više angažirati da pomognu jedni drugima.
• Rotirajte uloge – da bi svi razumjeli koliko vrijedi nečiji posao, neka svi povremeno mijenjaju pozicije unutar tima. To smanjuje hijerarhiju i razvija empatiju prema kolegama.
• Odluke donosite timski – nema više „šef odlučuje, ostali slijede“. Zaposlenici trebaju biti uključeni u važne odluke i preuzeti odgovornost za njih.

Primjer tvrtke koja živi timski rad je Spotify, koji je podijeljen na autonomne timove koji sami upravljaju svojim dijelovima proizvoda. Umjesto da čekaju direktive „odozgo“, imaju slobodu donositi odluke i eksperimentirati – i to se vidi u njihovoj inovativnosti.

Transparentnost – ako ne znaš što se događa, kako da pomogneš?

Mnoge tvrtke se diče otvorenom komunikacijom, ali kad pitate zaposlenike koliko tvrtka zarađuje, tko odlučuje o budžetima ili što se događa na razini uprave – dobijete slijeganje ramenima. Prava transparentnost znači dijeljenje ključnih informacija sa svima, ne samo s uskim krugom odabranih.

Kako to izgleda u praksi?

• Svi znaju kako stoji firma – podaci o financijama nisu tajni, zaposlenici znaju na čemu su.
• Svako pitanje je dobrodošlo – sastanci na kojima se može pitati bilo što i dobiti konkretan odgovor, bez posljedica.
• Povratna informacija vam nije formalnost – kultura u kojoj se svi međusobno ocjenjuju, ne samo šefovi podređene, daje realniju sliku učinka.

Na primjer tvrtka Semco iz Brazila radikalno je otvorila financijske podatke i uključila zaposlenike u donošenje odluka. Tako su ljudi preuzeli veću odgovornost za posao i firma je procvjetala. A američka tech kompanija Buffer, objavljuje plaće svih zaposlenika javno. Time su eliminirali nesigurnost i nejednakost koje proizlaze iz netransparentnih plaća.

Inovativnost – ako ne smiješ pogriješiti, nećeš ni probati

Inovacije ne dolaze iz maila uprave naslova „Ajmo svi biti kreativni!“. Dolaze iz okruženja u kojem je ok pokušati i ne uspjeti. Takva okruženja su vrlo rijetka, posebno u našem europskom okruženju gdje ljudi (ni kroz obrazovni sustav ni kroz rad u tvrtkama) nisu imali priliku slobodno pokušavati i griješiti.

Zaboravljamo da je to osnova učenja, još od kad smo bili djeca.

Kako možete podržati inovativnost u svojoj organizaciji:

• Greške ne kažnjavajte, već analizirajte – umjesto da se svaka pogreška doživljava kao neuspjeh, najbolji timovi uče iz njih i idu dalje. To naravno ne znači da ćete tolerirati nesposobnost.
• Potičite eksperimentiranje – timovi dobivaju slobodu da isprobavaju nove ideje, bez straha od birokratskih prepreka. Svakako eksperimentiranje mora imati dozu discipline i planiranja.
• Dajte zaposlenicima autonomiju – umjesto beskonačnih odobrenja, dajte ljudima prostor da sami donose odluke. Stvarate psihološki sigurno okruženje, ali uz brutalnu iskrenost.
• Potičite učenje bez prestanka – osigurajte resurse za stalni razvoj zaposlenika i uključite učenje u svakodnevni posao. Da, to znači da morate osloboditi ljudima vrijeme za učenje.

Huawei potiče inovacije kroz snažna ulaganja u istraživanje i razvoj, više od polovice zaposlenika radi na tehnološkim inovacijama. Imaju interni InnerSource model koji omogućuje dijeljenje znanja i koda među timovima, dok platforma WeLink olakšava suradnju i ubrzava inovacijske procese. Uz kontinuirane edukacije i model zaposleničkog vlasništva, Huawei stvara kulturu koja potiče kreativnost i tehnološki napredak.

Vrijednosti nisu PR alat, već poslovna strategija

Vrijednosti nisu marketinški trik, nego okosnica poslovanja. Ako ih ne živite, zaposlenici će ih doživjeti kao prazne riječi. No, ako ste spremni na hrabre promjene, preispitati način na koji radite i kako se ponašate, tada vrijednosti postaju pravi pokretač uspjeha.

Ključno pitanje koje svaki lider treba postaviti nije: „Koje vrijednosti želimo promovirati?“, nego: „Kako oblikovati procese i radno okruženje tako da te vrijednosti stvarno postanu dio naše kulture?“