Kako strukturirati vlasnički udio za zaposlenike u europskim startupima?

Ova tema, koju sam najavio prije dva tjedna, tako je kompleksna i robusna da je gotovo nemoguće staviti sav relevantan sadržaj u jedan blog post. Stoga sam se odlučio na drugačiji pristup – ovaj će tekst sažeti osnovni koncept zaposleničkog udjela koristeći već postojeći sadržaj na internetu (većinom uz pomoć odlične serije tekstova o ovoj temi Freda Wilsona) i ponuditi komentare te kontekst za europske startupe. Imajte na umu da ovaj tekst vjerojatno neće imati smisla ako ne prođete kroz povezane članke.

Prva stvar koju treba razumjeti je da mnogi povezuju udio za zaposlenike s opcijama, no ovo nije jedini oblik udjela u vlasništvu za zaposlenike. Postoje ih zapravo četiri.

Tu dolazimo do prve napomene za europske startupe: svaki tekst i legalni dokument povezan s udjelom za zaposlenike radit će po principu dionica kao sredstva vlasništva nad tvrtkom. Znamo da mnoge kompanije s ograničenom odgovornošću u raznim europskim jurisdikcijama ne rade po principu dionica, nego s postotkom vlasništva nad tvrtkom. Credo je uložio u tvrtke s ograničenom odgovornošću diljem Europe i sve što mogu reći osnivačima startupa je da se ne boje dionica koje se koriste u svrhu dioničkih opcija – iskusan investitor i odvjetnik osmislit će dobar plan i za vas. U većini slučajeva uspostavimo dioničke opcije u tvrtki s ograničenom odgovornošću u obliku komercijalnog ugovora (u kojem se nalaze i ugovoreni penali) koji nalikuje istoj podijeljenoj strukturi čak i u institucijama koje ne rade s konceptom dionica. Zaposlenicima se objasni koncept plana opcija, a navodi im se i da će dobiti novac čak i u slučaju likvidacije ili njihovog odlaska iz tvrtke, bez obzira na to što ne posjeduju dionice u fizičkom obliku.

4 koraka za uspostavljanje plana

Kad uspostavljamo dioničke opcije, najčešće prolazimo kroz četiri koraka. To prati Fredovu logiku koja je istaknuta ovdje:

1. Odredite trenutnu vrijednost tvrtke. Vrlo je važno biti u mogućnosti procijeniti vrijednost tvrtke za potrebe dioničkih opcija. Tu najčešće koristimo procjenu posljednje runde ulaganja. Ako se ta valuacija dogodila prije više od 12 mjeseci, najčešće prilagođavamo vrijednost sukladno trenutnim performansama koje uspoređujemo s performansama u trenutku investicije.
2. Pripremite viziju kompanijske organizacijske ljestvice (onako ona kako izgleda danas, ali uzmite u obzir i zapošljavanja koja predviđate za idućih 12-24 mjeseci) s procjenom plaće za svaku poziciju.
3. Za svaku razinu zaposlenja (potpredsjednik, direktor itd.) dodijelite koeficijent udjela na godišnju plaću. Primjerice, ako se potpredsjedniku isplaćuje 100.000 eura godišnje, a njegov koeficijent udjela je 0,5, vrijednost njegovog udjela je 50.000 eura. Fred daje i neke osnovne prijedloge za koeficijente. Moj jedini komentar je da većina nižih pozicija, poput tajnica, ne treba biti uključena u plan, jer tako mali udio neće biti dovoljan motivator za njih.
4. Uzmite tih 50.000 i podijelite ih s trenutnom vrijednosti tvrtke. Ako je riječ o iznosu od 10 milijuna eura, potpredsjednik bi trebao posjedovati 0,5% tvrtke. Ponovite isti proces ta svaku poziciju i zbrojite sve postotke. Konačna suma će biti totalna vrijednost dioničkih opcija, ali trebala bi iznositi negdje između 10 i 20% tvrtke.

Imajte na umu

• Vrlo je važno razumjeti da davanjem dioničkih opcija ne dajete odmah i tvrtkine dionice – dajete zaposlenicima mogućnost da otkupe udio u tvrtki po unaprijed određenoj cijeni (cijena dionice nove emisije) jednom u budućnosti. Opcije i njihove prednosti objašnjene su ovdje. Početnu cijenu uglavnom uspostavlja startupov odbor. Pokušavamo se držati valuacije posljednje runde financiranja, a o uspostavljanju možete pročitati više u ovom tekstu, iako je dosta informacija relevantno samo za SAD. Druge forme udjela za zaposlenike objašnjene su tu – njih koristimo ponekad, primjerice u slučajevima ograničenih dionica koje privlače iskusnije zaposlenike ili nove suosnivače.
• Jednako je važno razumjeti da zaposlenici ne mogu otkupiti sve dionice odmah. Naime, s vremenom se povećavaju prava na dionice, što se naziva vesting. Taj period u većini slučajeva traje četiri godine.
• U četiri gore navedena koraka objasnio sam koncept dionica, kako bi ih bilo lakše razumjeti. Nije tako teško inkorporirati dionice u njih – kad procijenite vrijednost tvrtke, samo odredite broj dionica, recimo njih 100.000. Ako potpredsjednik posjeduje 0,5% tvrtke, posjedovat će 500 dionica.
• Bez obzira na to koristite li dionice ili postotke, važno je razumjeti kako funkcionira razvodnjavanje vrijednosti dionica.
• Slažem se s Fredovim stavom da se udio treba komunicirati u novčanom iznosu, a ne u postotcima, a važno je istaknuti zaposlenicima da se vrijednost udjela može i udeseterostručiti ako startup bude uspješan. U našem primjeru, potpredsjednik može zaraditi 500.000 eura na svojih 50.000 ako startupu bude išlo dobro. Ne zaboravimo da tih 50.000 ne dobiva besplatno – mora ih otkupiti po određenoj cijeni.
• Gore navedeni plan odnosi se samo na inicijalne dionice. Uobičajeno je da se zaposlenicima daju i dodatne, kao bonus za vjernost. One se daju nakon što je zaposlenik u tvrtki proveo više od dvije godine. Da biste odredili visinu takvog bonusa, prođite kroz iste korake, ali uz niže koeficijente. Primjerice, ako želite nagrađivati zaposlenika svake dvije godine, a vesting za inicijalne dionice traje četiri godine, podijelite koeficijent s dva.

Ovo je vjerojatno najkompliciraniji tekst koji sam napisao. Ispričavam se zbog toga, posebice jer su na ovu temu napisane čitave knjige. Ako imate kakvih pitanja, uvijek mi se možete javiti na e-mail kiska@credoventures.com. Bez obzira na sve, nadam se da će vam ovo dati barem smjer u kojem se trebate kretati. Postoje i alternativni pristupi ovom konceptu (primjerice, bacite oko na Wealthfront plan), a moj posljednji savjet, koji se posebno odnosi na neiskusne osnivače, je da surađujete s dobrim odvjetnikom i ulagačem. Oni su ove stvari radili bezbroj puta i razumiju sve zamke koje vrebaju. Na kraju krajeva, znanje investitora jedan je od glavnih razloga zbog kojih bi on trebao postati dio vašeg startupa.