Degordian objavio rezultate ispitivanja zadovoljstva svojih zaposlenika, potiču i druge na transparentnost

Svaki poslodavac zna da je lakše pronaći nego zadržati dobrog zaposlenika, a pogotovo je to izazov u vrlo kompetitivnim industrijama kao što je IT. Stoga se isplati potruditi oko zaposlenika, učiniti ga i održati zadovoljnim jer, ako u tome uspijete, dobili ste lojalnog zaposlenika. Tako razmišljaju i na tome godinama sustavno rade u agenciji Degordian, a internim upitnikom koji su u tu svrhu razvili bili su toliko zadovoljni da su ga ponudili kao samostalan proizvod Stethoscope. Koji je vrlo brzo postao vrlo tražen.

No, otišli su i korak dalje: transparentno su objavili svoje rezultate ovog upitnika i tako izazvali i druge tvrtke da budu otvorene prema svojim (sadašnjim i potencijalnim) zaposlenicima, što u Hrvatskoj nažalost još nije praksa. Ovakav iskorak i ovaj proizvod više su nego dovoljan povod za razgovor s Anteom Britvić Božičković, direktoricom HR-a u Degordianu, i Sarom Vatralj, koja je Senior Business Development Manager u Stethoscopeu, a na početku nam se kratko pridružio i Daniel Ackermann, CEO u Degordianu.

Svjesni su, objašnjava Antea, da će time odbiti neke potencijalne zaposlenike, ali smatraju da je to najbolji pristup na duge staze.

Nisu lažni odlikaši

Iz najnovijeg upitnika (2022.) saznali su da po alatu koji su sami razvili još nisu odlikaši, nego trenutno na skali od 0 do 5 imaju ukupnu ocjenu 3,7. Međutim, kad se taj rezultat razmotri u kontekstu hrvatskog tržišta i njihove industrije (marketing & IT), jasno je da su iznad prosjeka u svim kategorijama, a u većini daleko iznad.

Neupućene u dinamiku agencijskog rada mogla bi razočarati njihova najlošija ocjena, ona u kategoriji ravnoteže privatnog i poslovnog života, ali i ona pomaže da se filtriraju najbolji kandidati i precizno usmjere akcijski planovi kako bi se zadržali zaposlenici. Kao što u Stethoscopeu osoba rangira pojedine kategorije, tako i potencijalan zaposlenik iz ovih podataka može otkriti je li perfect match za ovu tvrtku. Nema nerealnih očekivanja ni nesporazuma, koji naknadno mogu izazvati nezadovoljstvo i jedne i druge strane, kaže Daniel:

Oduvijek smo vjerovali u kulturu i culture fit. Vjerujemo da ovom transparentnošću nastavljamo upravo u tom tonu − pokazujemo se točno kakvi jesmo, sa svim svojim prednostima i nedostacima, kako bismo privukli one potencijalne zaposlenike koji žele upravo ono što im u radnom okruženju nudimo, a ne one koji možda žele nešto drugačije.

Ciljane opcije i jasne vrline

Iako smo o Stethoscopeu, alatu koji je pružio ove informacije, već pisali, Sara nije htjela propustiti priliku da nas dopuni i istakne njegove najveće vrline te kompetitivne prednosti kao što su analitičnost, benchmark i fokus. Tako podsjeća da Stethoscope klijetima nudi mnoštvo mogućnosti filtriranja i analize svojih rezultata, recimo po tržištu, dobi, spolu, koliko je netko dugo zaposlen kod poslodavca pa sve do filtriranja po organizacijskoj strukturi od velikih sektora pa sve do manjih timova.

Time se stvarno detaljno može razraditi svaki ocijenjeni segment te zaista dubinski proći kroz rezultate. Na taj način možemo ciljano utjecati na nezadovoljnu skupinu, raditi konkretne akcijske planove, a ujedno i održavati dobro ocijenjene parametre.

Veliki benefit koji ovaj alat donosi je i ušteda vremena jer se detaljni i vrlo pregledni rezultati dobivaju praktički u stvarnom vremenu, a osobito je važan i benchmark jer nam daje prijeko potreban kontekst, kaže Sara.

Svi klijenti mogu usporediti svoje rezultate s tržištem i industrijom u kojima posluju, a to je sjajno jer ponekad nismo svjesni što nam neka ocjena govori – jesmo li zaista dobri ili nam se to samo čini.

Ističe da na regionalnom tržištu nema alata koji nudi ovako kvalitetan benchmark ovog tipa, kao što ni nema puno onih koji nude višejezičnost upitnika:

Iznimno je bitno da korisnik razumije što ga se pita. Mi u portfelju imamo pokrivene regionalne, ali i vodeće svjetske jezike, što često nije slučaj kod nekih sličnih alata.

Stethoscope ne nudi mnoštvo nepotrebnih opcija: specijaliziran je za prikupljanje i analizu zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika i cilj im je da u tome bude najbolji na svijetu, objašnjava Sara.

Prakticiranje uključivosti i komuniciranje šire slike

Ovaj razotkrivajući upitnik u Degordianu ispunjavaju jednom godišnje, objašnjava Antea, i trude se posvetiti dovoljno vremena interpretaciji, koja je po njihovu mišljenju ključan preduvjet za izradu dobrih akcijskih planova.

To radimo na način da sjednemo sa svakim voditeljem, odnosno direktorom i podređenim voditeljima tima te prolazimo rezultate tog unita i podređenih timova. Ulazimo u podatke pojedinog tima, gledamo sve kriterije koji vas zanimaju. Ovo je bitan prvi korak prije predstavljanja rezultata ankete zaposlenicima tih timova jer je ključno da voditelji razumiju što rezultati govore o dinamici njihova tima.

Za određene stvari koje se tiču cijele jedinice temeljem dobivenih rezultata definiraju se akcijski planovi za cijeli odjel. S druge strane, za one rezultate koji se specifično tiču određenog tima upućuje se voditelje da o tome razgovaraju sa svojim zaposlenicima, da im zaposlenici pomognu u interpretaciji te da zajedno kreiraju akcijske planove.

Ali tu priči nije kraj:

Kada razgovaramo o istraživanjima zadovoljstva i angažiranosti, zaposlenici žele vidjeti rezultate − ne samo da im se transparentno prikažu sami rezultati, to se danas čak i podrazumijeva, već da se određene promjene događaju temeljem njihovih inputa.

U protivnom postoji šansa da će u budućnosti izgubiti motivaciju za sudjelovanje u sličnim istraživanjima. Također napominje da treba uzeti u obzir da su nove generacije radno aktivnog stanovništva drugačije od prethodnih:

Više važnosti pridaje se kategorijama vizije i smisla, pri čemu ih jako motivira da vide smisao u tome što rade, odnosno da imaju osjećaj da doprinose nečem važnijem i svrhovitijem, zbog čega su veća očekivanja od menadžmenta koji mora vrlo jasno komunicirati viziju, ali i linijskog menadžmenta koji zaposlenicima mora približiti kako to na čemu oni rade doprinosi nečem na široj slici.

Antea podsjeća da smo svjedoci trenda da sve više zaposlenika želi raditi za društveno odgovorne tvrtke, važno im je da njihov poslodavac pozitivno pridonosi sredini u kojoj posluje.

Dobre i loše strane fluktuacije radnika

Premda pojam fluktuacije zaposlenika za profesionalce iz odjela za ljudske resurse često ima negativnu konotaciju, Antea priznaje da je fluktuacija u određenoj mjeri dobra, ali treba je držati u kontroliranim razinama jer onda možemo izvući najbolje iz promjena.

Dobre strane fluktuacije su sigurno svježe ideje, različita iskustva, znanja i prakse s kojima nam dolaze novi kolege u kolektiv. Ponekad to uzdrma ustaljene procese, donese neku novu perspektivu, ali i utječe na dinamiku cijelog tima.

Međutim, negativnih posljedica svakako ima: odlazak kolege ima velik utjecaj na ostatak tima, posebno na one koje s njim blisko surađuju, te je dosta vremena i truda potrebno za pronalaženje i uvođenje novih radnika u posao, objašnjava:

U situacijama kada je fluktuacija veća te je potreba za simultanim onboardanjem više novih kolega opterećenje na kolege koje osobu uvode u posao je veće, a veći je i pritisak na novu osobu da se čim prije uhoda i krene raditi.

Tvrtke brigom o zadovoljstvu i otvorenošću trebaju zaslužiti lojalnost zaposlenika

Stoga je za tvrtke od najveće važnosti brinuti o zadovoljstvu i time zaslužiti lojalnost zaposlenika. Od početka pandemije raste fokus na brizi za zaposlenike i sve je dulji popis beneficija što ih nude tvrtke u našim najjačim industrijama kako bi privukle i zadržale najbolje zaposlenike. Fleksibilno radno vrijeme, zdravstvena zaštita, sportski i programi za ublažavanje stresa već se podrazumijevaju, a po Anteinu iskustvu zaposlenici sve više očekuju i razvoj poslovnih kompetencija:

Zaposlenici sve više traže prilike za razvoj i usavršavanje vještina kako bi se pripremili za promjene u svojoj karijeri ili za napredovanje. Stoga se od poslodavaca očekuje da ulažu u obuku i razvoj svojih zaposlenika, ali i da im pružaju mentorstvo prilikom daljnjeg razvoja karijere.

No ono što hrvatski poslodavci u privlačenju novih zaposlenika trenutno ne pružaju je transparentnost. Sjetite se koliko ste puta u njihovim oglasima za posao vidjeli iznos plaće. Jednoznamenkasti broj, zar ne? A znamo da je to standardan podatak u inozemnim oglasima, a iako plaća jest bitna, svakako nije jedina dimenzija potencijalnog zadovoljstva u firmi.

Samim time, u Degordianu se nadaju da će i drugi poslodavci slijediti njihov primjer i uz uobičajene beneficije budućim (i sadašnjim) zaposlenicima i oni ponuditi mnogo dublju i relevantniju informaciju − o zadovoljstvu radnika u svojoj tvrtki.