Ovaj tekst ne govori o tome kako nekoga otpustiti. On ističe potencijalne razloge zbog kojih bi se odnos između poslodavca i posloprimca mogao raspasti i voditi do otkaza. Nadam se da će vam ovaj članak dati informacije na koji se način to može spriječiti uspostavljanjem ispravnog procesa zapošljavanja, kao i poticanja okruženja u kojemu zaposlenici nisu osuđeni na propast unutar njihovih definiranih uloga.
Zahvaljujem Brettonu Putteru iz Forsyth grupe na povratnim informacijama i savjetima.
Ovaj tekst ne govori o tome kako nekoga otpustiti. On ističe potencijalne razloge zbog kojih bi se odnos između poslodavca i posloprimca mogao raspasti i voditi do otkaza. Nadam se da će vam ovaj članak dati informacije na koji se način to može spriječiti uspostavljanjem ispravnog procesa zapošljavanja, kao i poticanja okruženja u kojemu zaposlenici nisu osuđeni na propast unutar njihovih definiranih uloga.
Kao što već vjerojatno znate, zapošljavanje i otpuštanje vjerojatno su dvije najteže stvari koje se moraju obavljati unutar tvrtke. Zbog toga je, barem za ključna radna mjesta, vodstvo same tvrtke direktno uključeno u proces odabira te intervjuiranja. U idealnim situacijama, ako sve pođe po planu, nikada se nećete morati naći u situaciji da nekome date otkaz. No, što ukoliko do toga dođe? Hoće li to u potpunosti biti krivnja zaposlenika ili ste i sami mogli nešto učiniti da se to spriječi?
Počnimo s procesom zapošljavanja i greškama koje mogu voditi do pogoršanja odnosa.
Greške u procesu zapošljavanja
Ovdje je riječ o pogreškama koje ste možda napravili i prije samoga zapošljavanja.
- Nedefiniran interni proces intervjuiranja: Ukoliko nemate jasan proces kroz koji kandidat prolazi kako bi se testirale njegove komunikacijske vještine te kako bi se provjerilo hoće li odgovarati postojećoj radnoj okolini, riskirate mogućnost da se zaposlenik ne uklopi.
- Nema geografske discipline: U startupu bi svi trebali biti na okupu. Ukoliko to nije moguće, bilo bi potrebno provesti barem tri mjeseca s osnovnim timom. Može biti vrlo teško imati udaljene timove u ranoj fazi poslovanja, iako kod nekih tvrtki to funkcionira. Doduše, pod cijenu njihovog sna.
- Nedovoljna kvalificiranost: U startupu nemate vremena za obuku. Budite oprezni kada računate koliko vremena možete potrošiti na treniranje kandidata. Oni moraju brzo upijati informacija te biti samostalni. Također, ponekad na druge projiciramo vlastite ambicije, stoga dobro provjerite koji su ciljevi takve osobe prije no što ju evaluirate.
- Nemogućnost poštivanja radne etike tvrtke: Neke tvrtke očekuju da ćete biti u uredu od 9 do 17 sati ili barem unutar nekog redovitog rasporeda (primjerice, osobe koje redovito komuniciraju s korisnicima moraju biti za svojim stolom u određeno vrijeme). Druge tvrtke imaju radno okruženje koje je orijentirano na rezultate, gdje nema potrebe za stalnim radnim rasporedom, ukoliko je posao obavljen. Definirajte radnu etiku, kako kasnije ne bi bilo nesporazuma.
Naknadna analiza pogreški
Ove ste greške možda nehotice napravili, a da niste ni znali da mogu voditi do otkaza.
- Loša definicija uloga: Ako zapošljavate menadžera, a ne znate kakva će njegova biti uloga unutar tvrtke (ili glavna odgovornost), zapravo ste ga smjestili u „čistilište“, ne znajući što on kontrolira, a što netko drugi.
- Loš odabir titule: Ako novim zaposlenicima date titulu koja je iznad njegovog iskustva, posebice ako im date C[x]O titulu, osudili ste ih na potencijalni neuspjeh ako ne mogu ispuniti očekivanja. Naime, u tom slučaju ne možete zaposliti nekoga iznad njih tko bi im pomogao u osnaživanju pozicije, a sve to može kreirati tenzije među drugim zaposlenicima jer neiskustvo može dovesti do greški u poslovanju. Ovo može utjecati i na međusobnu komunikaciju. Za više informacija o različitim pristupima odabiru titula, predlažem čitanje ovoga teksta.
- Nedovoljna komunikacija o odgovornostima i očekivanjima: Slično kao kod definicije uloga, loša komunikacija o tome što se od njih očekuje vodi do toga da zaposlenik nema definiran smjer u kojemu treba ići. Samim time, može krenuti putem koji neće nužno odgovarati smjeru koji je tvrtki potreban.
- Nedovoljno brza reakcija za popravak situacije: Ako nešto pođe po zlu ili ako zaposlenik ne radi ono što bi trebao raditi, prema odgovornostima koje nosi njegovo radno mjesto, možda na krivi način percipira svoje obaveze. Nemojte predugo čekati da vidite hoće li se situacija poboljšati sama od sebe. Uskočite i organizirajte strukturirani razgovor sa zaposlenikom, kako biste se pobrinuli da obje strane razumiju svoje uloge te da se oboje slažete oko idućih koraka.
- Loše definirani ciljevi: Definiranje nečije uspješnosti dobro funkcionira ako pomaže prilagođavanju radnji za dosezanje ciljeva. Naravno, nema svaki zaposlenik jasno definirane ciljeve koji su povezani s njegovim radnim mjestom, no ukoliko je riječ o ključnim osobama u tvrtki, one trebaju biti svjesne koji su glavni ciljevi tvrtke te što njihova uloga znači u dosezanju tih ciljeva.
- Loše upravljanje (općenito): Nije lako motivirati ljude. Ponekad to premašuje samu njihovu plaću. Trebate ih inspirirati da rade više, a ne mikromenadžirati ukoliko stvari ne idu po planu. Pročitajte knjigu „Drive“, koju je napisao Daniel H. Pink, kako biste dobili novije informacije o motivacijskoj teoriji.
- Problematični postojeći zaposlenici: Ponekad se u tvrtkama nađu nasilnici. Možda ste zaposlili nekoga za koga smatrate da se dobro uklapa, a možda bi tako i bilo, da ne postoji zaposlenik koji „vreba“ ostale. Često i sam nasilnik može biti netko tko je vrlo dobar u svom poslu, stoga njegovo ponašanje nije uvijek očito zbog učinkovitosti. No, nasilnici unutar tvrtke mogu biti razlog odlaska novih zaposlenika. Zbog toga nemojte nikada isključiti tu mogućnost, jer novi zaposlenici moraju biti poprilično hrabri da bi prijavili nadležnima prijavili kolegu – posebice ako im je ta osoba nadređena.
Završne misli
Kao što sam ranije spomenuo, kada uočite problem, pokušajte ga riješiti što prije. Ako trebate nekoga otpustiti, otpustite ga, ali nemojte se zavaravati da je u potpunosti riječ o njihovoj krivici. Provjerite okolnosti unutar tvrtke kako biste provjerili je li nešto utjecalo na problem.
Upoznajte se s pravnim odredbama koje vaša tvrtka treba poštivati. Nemojte si napraviti probleme jer niste slijedili zadane procese, koji obično uključuju upozorenje djelatnika prije davanja otkaza. Ne želite dobiti tužbu jer ste nekoga otpustili bez pravne osnove.
U zaključku, kada zapošljavate, provjerite je li taj proces dovoljno iscrpan, ali uzmite u obzir i postojeću situaciju u vašoj tvrtki. Na taj način možete spriječiti odlazak stvari u krivom smjeru nakon zapošljavanja novog člana tima.
Dodatni izvori:
- Workable – Servis za regrutiranje i praćenje prijava.
- Are CEOs to Blame for Short CMO Tenures?
- Startup Hiring: Why You Should Date Before Getting Married