Više neće biti ‘zabranjeno’ razgovarati o plaćama na poslu

Iako je EU Direktiva o transparentnosti plaća (EU Pay Transparency Directive) najavljena još 2023., o njoj se dosad nije puno govorilo. Međutim, bliži se rok kada će je zemlje članice morati uključiti u svoje zakone.

Kako se tvrtke mogu prilagoditi novoj regulativi bilo je riječi na 18. izdanju Weekend Media Festivala. 

U panelu posvećenom toj temi Kako preživjeti ravnopravnost plaća sudjelovale su voditeljica HR-a u Bugatti Rimcu Antonija Kapović te Senior ekspertica za nagrađivanje i HR digitalizaciju u INA Grupi Daliborka Štulić.

Što donosi nova Direktiva?

Ukratko, Direktiva o transparentnosti plaća u nacionalna europska zakonodavstva mora se uvesti do lipnja 2026. godine.

Radi se o skupu zakona koji nalažu transparentnije oglase za posao (koji uključuju raspon plaća), strože kriterije za ravnopravnost spolova i druga pravila koja bi trebala osigurati bolju i ugodniju radnu atmosferu.

Zanimljivo, EU je još Direktivom 2006/54/EZ iz 2006. obvezala sve članice na provođenje politike jednakih mogućnosti i smanjenja diskriminacije u području rada, no čini se da se ti napuci nisu dovoljno ozbiljno shvatili, stoga je donesena nova, “jača” odluka. 

Nema više ‘konkurentskih plaća’

U slučaju Hrvatske, o ovom se zakonu još uvijek ne razgovara, još uvijek stojimo na mjestu, istaknule Daliborka i Antonija. Nekoliko je odrednica koje će hrvatske tvrtke morati prihvatiti od polovice iduće godine (a idealno i ranije).

Prvenstveno, radi se o transparentnosti plaća, odnosno obvezi informiranja potencijalnih zaposlenika o tome koliki raspon plaće ih očekuje tijekom zapošljavanja.Tako će od iduće godine, za radno mjesto X biti istaknut raspon plaće od Y do Z već u oglasu za posao, umjesto izjava poput “konkurentne plaće” ili “dobrih primanja”.

Poslodavci neće smjeti pitati kandidate koliko trenutačno zarađuju ili koliko su do sada zarađivali i na temelju toga “krojiti” ponude. Također, oglasi će morati biti rodno neutralni. 

Razgovor o plaći više nije zabranjen

Druga promjena je veća transparentnost oko informacija o samim plaćama. Ovdje se radi o tome da poslodavci moraju transparentno reći što je potrebno za povišice, kako do njih dolazi, i što zaposlenici trebaju učiniti kako bi ih dobili.

Razgovor o plaćama ne smije se braniti, a interni akti koji zabranjuju dijeljenje informacija o plaćama trebaju se korigirati.

Izvještaj o plaćama muškaraca i žena

Također, treća velika odrednica tiče se većih sustava. Prema njoj, tvrtke s više od 100 zaposlenika moraju redovito izvještavati o aspektima razlika u plaći između muškaraca i žena, te potencijalne razlike opravdati. Ako se to ne učini i razlike budu veće od pet ili 10 posto, predstavnici zaposlenika skupa s poslodavcem moraju raditi novu procjenu plaća.

Veliki otpor HR-a i menadžera

Sve ovo u teoriji zvuči logično i u većoj mjeri pozitivno, no, kako je istaknula Antonija, nova će pravila i zakoni velik teret staviti na HR odjele i menadžere unutar tvrtki:

Otpor prvo dolazi od HR-a. Postoji strah da će neke krive odluke o zanimanjima ili povlaštenom tretmanu nekog zaposlenika doći na vidjelo. Htjeli mi to ili ne, tu je i strah od gubitka moći: mi kao HR mogli smo kandidatu dati veću plaću.

Drugi otpor dolazi od menadžera koji će morati objasniti povišice i poboljšati svoje vještine davanja feedbacka. Nerijetko se događalo da menadžeri “kupuju” zadovoljstvo radnika kroz povišice, koje zapravo kompenziraju nedostatke tih istih menadžera.

Za kraj, otpor dolazi i od činjenice da će nova pravila donijeti val pregovora o povišicama, i svi se pitamo koliko će to sve koštati.

Što znači ‘rad jednake vrijednosti’?

U praksi se također spominje i pojam “rada jednake vrijednosti”. To ne podrazumijeva samo rad na istom radnom mjestu.

Kako je istaknuto tijekom panela, dva posve različita zanimanja mogu imati istu vrijednost rada ako su trud, obrazovanje i vrijednost jednaki.

To može značiti da programer ili dizajner imaju istu plaću i spadaju u istu kategoriju. Donekle slično ali ne i jednako kao što javni sektor za svako radno mjesto daje koeficijent složenosti posla. 

Prvi koraci i izazovi u prilagodbi tvrtki

Kako bi se prilagodile direktivi, tvrtke moraju početi od oglasa za posao, a zatim se sistematski pozabaviti svim dijelovima svog odnosa s radnicima, moglo se čuti na panelu.

Antonija napominje kako je važno prvo pregledati opise radnih mjesta i ispraviti eventualne greške, potom svrstati radna mjesta u platne razrede koji su prije toga jasno definirani te dogovoriti raspone plaća za pojedine razrede i pripremiti se za izvještavanje. 

Panelistice ističu kako nije dovoljno samo reći nekome kako je njegovo mjesto u platnom razredu X. Menadžeri, koji su “lice i glas” promjene, morat će naći zajednički jezik sa zaposlenicima. Za očekivati je kako će pritom postojati mnogi izazovi, a mnogi od njih vuku se godinama.

Neki zaposlenici neće biti zadovoljni što su se našli u nižem razredu i koristit će razne argumente kako bi se “popeli” više. Na HR odjelima i menadžerima je da balansiraju između objektivnih kriterija tvrtke i dojma koji zaposlenici imaju. To zasigurno neće biti lako.

Prilika za bolji employer branding

Za kraj, mudro je reći kako novi zakoni mogu donijeti i pozitivne promjene u brendiranju poslodavca. Poznato je kako mlađi zaposlenici preferiraju radikalnu transparentnost i često se neće ni prijaviti na poslove za koje plaća nije istaknuta. Oni će zasigurno ovim promjenama biti zadovoljni.

S druge strane, kod zaposlenika koji su skloniji individualnim pregovorima ovakve bi promjene mogle biti dočekane s otporom. 

Tvrtke imaju još nešto više od pola godine do novih zakona, a iako ćemo o ovoj temi sigurno mnogo više govoriti nagodinu, nitko i ništa vas ne sprječava u tome da već danas krenete korigirati svoje oglase za posao i vježbati izvještavanje o ravnopravnosti spolova. Jedno je sigurno, u 2026. ćete morati.