Trebam li stvarno ići na taj team building? Kako se "briga o ljudima" pretvorila u nešto treće...

Trebam li stvarno ići na taj team building? Kako se “briga o ljudima” pretvorila u nešto treće…

IT-jevcima je teško ugoditi, kažu. Ništa ne žele, kažu. A da nisu možda kriva očekivanja, a ne oni koji ih "ne ispunjavaju"? Nije novost da vodstvo i HR žele da IT-jevci daju SVE pa i sebe - za tvrtku. Gdje nas je to dovelo?

Ajoj, s tim IT-jevcima i inženjerima nije lako. Za njih je potreban posve drugačiji pristup. Oni ne pokazuju interes za održivost, do team buildinga i kompanijskih aktivnosti im je malo stalo…,” riječi su koje smo čuli od HR stručnjakinje na nedavnoj međunarodnoj konferenciji o održivosti i cirkularnoj ekonomiji.

Nakon što smo iznijeli svoj stav “kako su ljudi, ljudi neovisno o tome što rade”, bilo je posve jasno da je promjena mindseta potrebna nekom drugom – HR stručnjacima koji su potvrdno kimali kako su IT-jevci posebna sorta.

Problem je što si neki HR-stručnjaci uzimaju za pravo da od zaposlenika kompanija traže da daju „cijelu svoju osobu“ za organizaciju, ne shvaćajući da njihov posao nije brinuti o ljudima, već o članovima organizacije, koji obnašaju određene uloge za svog poslodavca.

Ni više ni manje.

Niti jedan Ugovor o radu nije propisao više od toga pa ipak u praksi svjedočimo pokušajima kontrole nad životima zaposlenika prikriveni pod krinkom brige o ljudima.

Briga o čovjeku (na poslu)

Što to znači briga o čovjeku?

Koje dijelove osobe i osobnosti je dozvoljeno i uputno prepustiti na brigu kompanijskim čelnicima, HR odjelima, People & Culture stručnjacima?

Kompanije diljem svijeta troše milijarde dolara na podršku wellbeing aktivnostima i mentalnim zdravstvenim problemima svojih zaposlenika smatrajući kako “razvijaju ključnu psihološku snagu” i „otpornost“ zaposlenika. Kada je riječ o posebnim situacijama poput pandemije, potresa, rata ili neke druge krizne situacije takva je podrška veliki benefit. Organizacije koje u tim situacijama organiziraju podršku osim otpornijih zaposlenika, dobivaju simpatizere i grade lojalnost.

No, rastući trend stresa na radnom mjestu prisutan je neovisno o kriznim i izvanrednim situacijama pa bi se trebalo pozabaviti pitanjima:

  • Zašto smatramo da bi stres na radnom mjestu trebao biti normalna stvar i da ga je potrebno liječiti?
  • Kako to da tvrtke troše milijarde na liječenje simptoma umjesto da uklone uzroke (čimbenike) koji dovode do stresa na radnom mjestu?
  • Zašto se rješenje problema traži na osobnoj razini umjesto da se traži na razini organizacijskih struktura, pravila i praksi koje nisu primjerena ljudskoj prirodi i dinamičnim tržištima?
  • Kako i kada su organizacije počele zadirati u osobni prostor zaposlenika i uzele si pravo da mijenjaju ljude?
  • Kada će zaposlenici biti tretirani kao odrasla i društvena bića koja sama mogu procijeniti što im je relevantno i kojima će se umjesto serviranih rješenja stvoriti okviri za interakciju s drugima?

Ma oni su nemotivirani i lijeni…

Iako je u organizacijskom kontekstu tim najmanja jedinica za stvaranje vrijednosti i dalje svjedočimo glorificiranju i optuživanju pojedinaca za (ne)uspjeh.

Nerijetko kompanijski lideri smatraju kako se suočavaju s nemotiviranim ljudima, nesposobnima, nerijetko i lijenima, kojima nedostaje razumijevanje za organizacijske potrebe. Posljedica je da kompanijski čelnici i HR-ovci posežu za studijama koje otkrivaju kako mozak funkcionira, razmišljaju o biheviorizmu, mjere kulturu, osmišljavaju sustave nagrađivanja (?!). U srži svake te aktivnosti – čovjek – individua, a iza pronalaženja nekog univerzalnog rješenja stoji jedna jedina želja – poslušnost – da zaposlenici misle, osjećaju i djeluju u skladu sa željama organizacijskih čelnika, jer je jedino njihova istina verificirana kao ultimativna istina i sveti gral uspjeha.

S druge strane pak, ne budu li zaposlenici slušali i radili u skladu s očekivanjima, greška se ne traži kod menadžmenta i organizacije, već kod pojedinih zaposlenika. Odličan alibi za produbljivanje problema i ne sagledavanje veće slike i neprikladnih organizacijskih sustava i daljnje zadiranje u svijet pojedinaca.

Tko je zapravo “težak”?

Prigrljivanjem činjenice kako se organizacije sastoje od interakcije i komunikacije, a ne od skupa pojedinaca – te da su ljudi društvena bića, kojima je potrebna interakcija s drugim ljudima za osjećaj pripadnosti i pronalaženje relevantnih rješenja za organizacijske probleme – otvara se mogućnost sagledavanja organizacije iz nove perspektive i oslobađanje od glorificiranja i optuživanja na pojedinačnoj razini… Oslobađanja od stresa i etiketiranja ala „teški IT-jevci“.

Tada zapravo ne razmišljamo i ne „radimo na mindsetu“ pojedinaca, već promišljamo kako osloboditi puteve za nesmetanu konverzaciju i interakciju na svim organizacijskim razinama – bilo na formalnoj, neformalnoj i razini stvaranja vrijednosti. Tajna se ne skriva u fokusiranju na način komunikacije, već sagledavanje gdje se ona odvija i u kojoj mjeri kompanijska pravila i prakse neke komunikacijske puteve sputavaju, a druge jačaju.

Ako među deklarativnih želja za građenjem timskog duha i kompanijskih struktura i procesa postoji disbalans, otpor zaposlenika na kompanijske aktivnosti poput posebnih wellbeing aktivnosti, formata za vanposlovno druženje i team buildinge nije nikakvo iznenađenje. Otpor je (uz vrle iznimke) pametna reakcija koja otkriva besmislenost, nerelevantnost i neusklađenost riječi i djelovanja. I nema te employer branding strategije ili team buildinga koji bi to mogli retuširati.

Zašto se upravo IT ističe kao zaposlenici kojima je potreban poseban tretman, teško je procijeniti. Jedna od hipoteza je kako su pomanjkanje kvalificiranih ljudi, hiperinflacija employer branding aktivnosti i mediji koji podržavaju narativ „nezainteresirane skupine ljudi“…

No, koliko su IT-jevci zbilja nezainteresirani?

Proveli smo anketu na Netokracijinom LinkedInu kako bismo okvirno saznali koliko su zbilja IT-jevci nevoljki sudjelovati u TB aktivnostima.

Štoviše, ovaj je tekst potaknut tezom kako se IT-evci nerado uključuju u team building aktivnosti. Sudeći prema prijavama za najveće hrvatsko okupljanje poslovnjaka B2Run, brojke tvrde suprotno. IT kompanije sudjeluju od 2015. godine s kontinuirano rastućim brojem tvrtki i sudionika, a poseban je porast zamijećen u protekle dvije postpandemijske godine kada je decentraliziran način postigao svoju kulminaciju.

Rad na daljinu i rad od kuće utječu na organizacijsku kulturu, suradnju, rad i stvaranje vrijednosti. I dok se pojavljuju rješenja u vidu remote leadershipa i aplikacija za „internu komunikaciju“, stvarno relevantno pitanje je kako u remote modu jačati međuljudske odnose (na smislen način), kako stvarati zajedničko razumijevanje o radu i suradnji i kako brzo i skalabilno provoditi promjene. Sve ono što nam je potrebno da potičemo kritično propitkivanje, kreativnost, komunikaciju i kolaboraciju neovisno o tome gdje se naši kolege/ice nalazile.

B2Run možda neće poboljšati rad, no može olakšati komunikaciju i barem na trenutak u opuštenoj atmosferi graditi osjećaj zajedništva. Znaju to i IT-jevci koji iz godinu u godinu dolaze, no zasigurno znaju da je poziv na okupljanje u njihovoj kompaniji – iskren, autentičan i bez posljedica u slučaju negativnog odgovora. A je li vaš?

Sukladno članku 94. Zakona o elektroničkim medijima, komentiranje članaka na Netokraciji dopušteno je samo korisnicima koji ostave svoje ime i prezime te mail adresu i prihvate pravila ponašanja.

Pravila ponašanja

Na Netokraciji za vas stvaramo kvalitetan, autorski potpisan sadržaj i zaista se veselimo vašim kvalitetnim, kontruktivnim komentarima. Poštujmo stoga jedni druge prilikom komentiranja, kao i Zakon, držeći se sljedećih pravila ponašanja:

  • Ne budite 💩: Nema vrijeđanja, diskriminiranja, ni psovanja (osim ako nije osobni izričaj, ali onda neka psovka bude općenita, a ne usmjerena prema nekome). Također, upoznajte se sa stavkom 2. članka 94. Zakona o elektroničkim medijima prije no što ostavite komentar.
  • Samo kvalitetna rasprava, manje trolanja: Ne morate se ni sa kim slagati, ali budite konstruktivni i doprinesite raspravi! Svako trolanje, flameanje, koliko god "plesalo" na granici, leti van.
  • Imenom i prezimenom, nismo Anonymous 👤: Autor sadržaja stoji iza svog sadržaja, stoga stojite i vi iza svog komentara. Koristimo ime i prezime te pravu email adresu.

Kako koristimo podatke koje ostavljate? Bacite oko na našu izjavu o privatnosti.

Sve ostale komentare ćemo s guštom spaliti, jer ne zaslužuju svoje mjesto na internetu.

Komentari

  1. Davor

    Davor

    27. 06. 2023. u 8:53 am Odgovori

    Nažalost, sve rečeno vrijedi i za odnos prema zaposlenima izvan IT-a. Kao što ste istakli, očito je problem “tamo gore” u menadžmentu.

  2. Bongo bb

    Bongo bb

    29. 06. 2023. u 9:13 am Odgovori

    nedavni val otpustanja je pokazao ono sto ‘lijeni’ ITjevci odavno znaju – da ‘people first’ vrijedi samo kao dobar slogan. Ali HR-ovci izgleda to ne vide

Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Zabava i zanimljivosti

Hrvati napokon mogu glasati elektronski, i to zahvaljujući Samu Altmanu (i botovima)

Već niz godina naklapa se i navija za uvođenje elektronskog glasanja u Hrvatskoj. Ako nismo tijekom pandemije koronavirusa, kad ćemo, pitaju se mnogi. Ova superizborna godina, u kojoj nas čekaju parlamentarni, europski i predsjednički izbori jedina je još sila (ne)prilika koja bi mogla nagnati Državno izborno povjerenstvo da poduzmu mjere po tom pitanju.

Analiza

E-glasovanje: Dobro za malu Estoniju i veliki Brazil, ali ne i za Hrvatsku. Zašto?

Iako ima više razloga zašto bi ga trebalo modernizirati, izborni je proces u Lijepoj našoj i dalje jedno od čvrstih uporišta otporu digitalizaciji.

Tvrtke i poslovanje

Znate li koristiti svoj “mozak izvan mozga”?

Proces u kojem naš mozak prati samog sebe i procjenjuje koliko mu dobro ide radimo svakodnevno, s više ili manje uspjeha. Riječ je o metakogniciji koja utječe na svaki aspekt našeg ponašanja - od definiranja životnih ciljeva i kako do njih doći do procjenjivanja vlastitih osjetila.

Što ste propustili

Analiza

E-glasovanje: Dobro za malu Estoniju i veliki Brazil, ali ne i za Hrvatsku. Zašto?

Iako ima više razloga zašto bi ga trebalo modernizirati, izborni je proces u Lijepoj našoj i dalje jedno od čvrstih uporišta otporu digitalizaciji.

Novost

Effie, Mixx, IdejaX: Tko se sve vratio s nagradama s Dana komunikacija?

Dani komunikacija prepoznali su najbolje projekte po marketinškoj komunikaciji, kreativnim idejama i strategiji te postignutim rezultatima.

Startupi

ZICER otvorio prijave za nove akceleracijske programe – startupe čeka preko 200.000 eura

Hrvatski startup hub ZICER otvorio je natječaje za akceleracijske programe kroz koje je na raspolaganju 200.000 eura bespovratnih novčanih sredstava i in-kind potpora od 18.000 eura.

Umjetna inteligencija

Umjetna inteligencija ima razorni potencijal, treba je zauzdati etikom, kaže poznati futurolog

Digitalna transformacija je i kulturološka promjena, koja traži stalno izazivanje statusa quo, eksperimentiranje i prihvaćanje neuspjeha.

Društvene mreže

Saga ReeseTeese pokazala je da TikTok postaje novi reality TV

Od 15-sekundnih plesnih videa do osobne drame ispričane kroz 500 minuta nastavaka snimljenih usput: analiziramo zašto sadržaj na TikToku postaje sve sličniji televizijskim emisijama i zašto je sve češće početna točka na putu do slave i ugovora s Netflixom.

Intervju

10 godina Marketing Meet Upa: Ilija Brajković prisjeća se kako je sve počelo

Tko bi rekao da je Marketing Meetup počeo s desetak sudionika u pivnici, a sada broji skoro 6000 članova.