“Pristup top-down, gdje menadžment sam, ili skupa s HR-om osmisli vrijednosti tvrtke, je passé”

I tu se otvaraju pitanja o kulturi – ona najvažnije, tko definira tu kulturu? U želji da istraže što je bitno ljudima u tvrtki, u SofaScoreu su odlučili provesti anketu. Po rezultatima krojit će kulturu tvrtke koju prepoznaju i vrednuju svi njezini članovi. Kako im je to uspjelo otkriva mi Kristina Jerković, njihova Employer Branding specijalistica.

Organizacijska kultura već je neko vrijeme buzzword u svijetu u području HR-a, ali i u menadžmentu. Tome su najviše pridonijele i krize velikih tvrtki kao što je Uber, ali i stanje na tržištu, gdje vlada velika potraga za talentom. Kultura je postala strateški prioritet, naročito za one firme koje se žele istaknuti, žele privući kvalitetne ljude, ali ih i zadržati. Osim što smo prepoznali važnost takve teme upravo zbog gore navedenih razloga, htjeli smo i sami znati tko smo i kakve vrijednosti dijelimo unutar firme.

Tvrtka raste, ljudi se mijenjaju, kultura ostaje?

SofaScore je u zadnjih godinu i pol dana doživio tektonske promjene. Pandemija ih je pritisnula, u pozitivnom smislu – poznati po aplikaciji za praćenje sportskih rezultata, kako su se igrači pomalo vraćali na teren i dvorane, tako je i SofaScore dobivao sve više maha. Taj rast pratila je i sve veća potreba za novim kadrovima. Broj zaposlenika im se s početnih 70 u 2020. povećao na 140 zaposlenika u 2021.

Veliki fokus smo imali na privlačenju kvalitetnih ljudi, a dolaskom upravo njih, sama organizacija se mijenjala, što kultura, što interni procesi. Procesi koji su funkcionirali prije, sa 70-ak zaposlenika, jednostavno više nisu mogli optimalno funkcionirati sa 140.

Neki ljudi su otišli, dok je veliki broj ljudi došao. Kristina navodi kako se kultura firme, njihov DNK, poprilično izmijenio u tom procesu te je bilo logično da krenu raditi na kulturi tvrtke za novi, puno veći SofaScore. Prvi korak bilo je provođenje ankete kako bi definirali tko su i kakve vrijednosti dijele unutar tvrtke:

Ako to spustimo na operativnu razinu, definiranje naših vrijednosti bitno nam je iz aspekta talent acquisitiona i employer brandinga. Trebalo je pronaći odgovore na pitanja: Kako privući kvalitetne kandidate i diferencirati se na tržištu? Kako zadržati super ljude unutar organizacije, ali i kako da sami kandidati znaju u kakvu organizaciju dolaze?

Ovakvo istraživanje im je ujedno i početna točka pri kreiranju konkretne employer branding strategije i samog Employee Value Propositiona (EVP), objašnjava.

Da bi se postigla željena kultura, svi moraju imati zajedničko razumijevanje kulture i svi moraju raditi zajedno u nastojanju da takvu kulturu i njeguju. Zbog toga smo i htjeli definirati kulturu i vrijednosti uključujući sve zaposlenike. Pristup top-down, gdje menadžment sam, ili skupa s HR-om donese vrijednosti, je passé. Ovakvim načinom, gdje svi sudjeluju u definiranju kulture, svi dijele i odgovornost u kreiranju željene kulture.

Kako mjeriti kulturu tvrtke?

Kako bi u tome uspjeli, uz anketu koja bi ispitala kulturu tvrtke, aktivirali su se i na nekoliko drugih fronti. Tako im se ove godine pridružio interni trener za organizacijsku kulturu, voditelje i timove, Dragan Knežević te su dodatno pojačali svoje HR redove, pa i zaposlili samu Kristinu na employer branding poziciji.

Od samih početaka, sve tri strane usko surađuju na temama vezanima za kulturu, internu komunikaciju pa i na samom istraživanju koje smo proveli. Informacije dobivamo od zaposlenika kroz neformalne razgovore, ankete te 1:1 na razgovore, a onda zajedno radimo na kreiranju strategije i provedbi.

Mjerenje kulture proveli su u suradnji s Barret Values Centrom (Culture Values Assessment), a njihov interni trener ujedno je i certificiran za njihovu metodu. Sam upitnik bio je kratak, sastojao se od tri pitanja u kojima su zaposlenici trebali od ponuđenih odabrati:

• osobne vrijednosti s kojima se identificiraju,
• vrijednosti za koje smatraju da trenutno opisuju organizacijsku kulturu te
• željene vrijednosti organizacijske kulture.

Upitnik je bio anoniman, kratak i jezgrovit, što im je osiguralo dobrovoljan odaziv svih zaposlenika.

Što su saznali o svojoj kulturi u SofaScoreu?

Kristina mi kaže kako su im ukupni rezultati pokazali da su zdrava organizacija, ali i da imaju još prostora za napredak.

U mnogim organizacijama postoji nesrazmjer između trenutne i željene kulture. Kod nas se to pokazalo djelomično istinitim, međutim dobar dio vrijednosti se preklapao, što znači da smo na dobrom putu. 🙂

Uspoređujući se s IT industrijom i globalnim rezultatima, imaju iznadprosječne rezultate, posebno u kontekstu brige za dobrobit i cjelovito zdravlje zaposlenika, privatno vrijeme i njihov well-being. Zaposlenici u anketi su istaknuli vrijednosti timskog rada i da se suradnjom u SofaScoreu postižu ponajbolji rezultati, dolazi do novih načina rada, odnosno inovacija i kreativnosti. Također, vide SofaScore kao ugodno okruženje gdje si ljudi međusobno pružaju podršku.

Da sumiramo, vrijednosti koje su gradivni elementi naše kulture, definitivno su kreativnost, ravnoteža privatnog i poslovnog života, timski rad te kontinuirani napredak. To su vrijednosti koje vidimo u trenutnoj kulturi i željenoj kulturi, što znači da upravo te vrijednosti želimo i zadržati.

Rezultati željenih vrijednosti dosta su slični globalnoj IT industriji, dodaje Kristina te pojašnjava gdje još mogu raditi na spajanju vrijednosti koje zaposlenici prepoznaju i onih koji žele da se u SofaScoreu njeguju ubuduće.

Zaposlenici SofaScorea za budućnost i dalje bitnim smatraju timski rad, ravnotežu privatnog i poslovnog, otvorenu i direktnu komunikaciju, kontinuirani napredak te rad na novim idejama. Prostor za napredak, a koji je dosta sličan i rezultatima IT industrije, vidimo u područjima prepoznavanja zaposlenika (recognition), dijeljenja zajedničke vizije i otvorenije komunikacije.

Uz sve to, prepoznali smo da je “kultura” izbjegavanja konflikata ograničavajuća vrijednost. Stoga nam je ideja da kroz treninge i svakodnevne situacije potičemo direktniju komunikaciju i rješavanje konflikata kroz konstruktivne rasprave.

Iako svi imaju svoj zadatak pri kreiranju željene kulture, svi dijele i odgovornost da se ona realizira

Što kad se jednom dođe do takvih rezultata o kulturi? U redu, znamo definirati naše vrijednosti… No, znamo da je najteže implementirati ta saznanja u konkretne aktivnosti – što je i tko je bitan da se sve potrebno realizira?

Uključenost svih bitnih sudionika u stvaranju kulture tvrtke od samog početka je neophodna, napominje Kristina za sve tvrtke koje se same snalaze u pripremi za takve interne aktivnosti. Pritom posebno ističe suradnju HR-a i marketinga, bez obzira postoji li u tvrtki dedicirana osoba za Employer Branding. Osim suradnje HR-a i marketinga, ključno je imati podršku menadžmenta, ne samo na papiru, već i da su oni aktivni provodioci strategije.

Prije svega bitno nam je uključiti ljude, a pritom mislim na sve, od Uprave do pojedinog zaposlenika. Iako trenutno imamo generalnu analizu kulture, bitno nam je dodatno propitati što za sve nas znače dobiveni rezultati. Vjerojatnost provođenja kasnijih aktivnosti i sudjelovanja u istima je veća ako su svi uključeni, a i sama odgovornost je podijeljena.

Važnost podrške Uprave i voditelja timova je neupitna. Uz to što su bezrezervno podržali ovo “putovanje”, njihova suradnja s nama u realizaciji svih aktivnosti je ključna. Također, spomenula bih i bitnu ulogu samih zaposlenika jer su oni ti koji trebaju davati povratnu informaciju oko željene kulture. Upravo zato nam je toliko i važno da su svi sudjelovali u definiranju kulture i da se svi osjećaju kao da provode ono za što su i intrinzično motivirani. Iako svi imaju svoj zadatak pri kreiranju željene kulture, svi dijele i odgovornost.

Walk the talk

Za kraj, dodaje kako često primjećuje, ne samo kod nas već i u svijetu – manjak autentičnosti poslodavaca.

Često se događa da se promoviraju samo dobre strane ili da se često kopira druge poslodavce. Više nije dovoljno slijediti “best practice” rješenja. Tvrtke trebaju biti inovativnije i pronaći rješenja koja će za njih funkcionirati – pa tako i mi.

Mi smo ovim istraživanjem točno definirali koji imamo prostor za napredak, tako da ćemo otvoreno i posvećeno raditi na tome, a ne gurati stvari pod tepih. Ili sofu, u našem slučaju 🙂

Kristina dodaje kako im je trenutno plan raditi na poboljšanju u aspektima gdje mogu napredovati kroz konkretne inicijative, primjerice – kreiranje smjernica za transparentniju internu komunikaciju, implementaciju vizije organizacije (koju su u međuvremenu komunicirali svim zaposlenicima) te konkretan rad na inicijativama vezanim za recognition zaposlenika. U kontekstu toga, timovi rade na tome da se postave jasne kompetencije potrebne za svaku poziciju, kako bi svi imali jasni plan za razvoj karijere. To im postavlja i temelje za konkretnu sistematizaciju radnih mjesta i succession management.

Sigurno imamo posla. 🙂 Temu kulture ne gledamo kao projekt gdje imamo jasan početak i kraj, već kao kontinuirani proces koji se događa. Ako bismo morali kreirati neki krajnji cilj, onda bi to bio “walk the talk”, odnosno življenje te željene kulture.

Želite li i sami biti dio te priče, svakako provjerite otvorene pozicije u SofaScoreu. A ako vas zanima više o istraživanju koje su proveli, slobodno im se obratite u komentarima. 🙂