Povratak Kralja Razuma: Kako inteligentno utjecati na svoje i tuđe emocije, umjesto da one upravljaju nama?

Pred vama je drugi dio serijala koji će vam prikazati emocionalnu inteligenciju na jedan drugačiji način od onoga što ste dosad mogli pročitati po internetu. Obradili smo već teorijske osnove u kojima smo na primjerima objasnili zašto nismo toliko racionalni koliko mislimo da jesmo, a u ovom nastavku donosimo vam praktična uputstva za upravljanje sobom i drugima koje možete brzo primijeniti.

John Lennon is that you?

Razumijevanje svojih i tuđih emocija te upravljanje njima zove se emocionalna inteligencija. Ako ste čitali o njoj, vjerojatno ste čuli samo za Daniela Golemana. No, njegova je pr(a)va zasluga ta što je na temelju modela Johna Mayera i njegovog kolege složio svoj model i zainteresirao širu javnost.

John je održao predavanje na mom fakultetu. Na početku milenija, još dok je cijeli koncept emocionalne inteligencije bio osporavan u nekim akademskim krugovima. Bila je to prilika kakva se ne propušta! Naši profesori i mi, studenti, jednako nagurani u neudobne drvene klupe jedva smo čekali da predavač stane pred nas. A kad je došao – vrlo brzo je osvojio naša srca i umove.

John je predavanje, naravno, održao na engleskom. No na samom početku umjesto da govori o intrapersonalnoj i interpersonalnoj inteligenciji, ključne pojmove predstavio je na hrvatskom: „U glavi i izvan glave“. U to vrijeme svijet još nije bio globaliziran, slabo smo koristili Internet i nije bilo edukacija o kvalitetnim prezentacijama. Zato je ovakva dovitljivost predavača, pripremljenost i poznavanje publike izazvala bučan aplauz i vriskove iz publike. Mislim da je John u tom trenutku bio John Lennon za nas. „E, to je emocionalna inteligencija!“, pomislio sam plješćući zažarenih obraza.

Tad još nisam znao da mi je tim trikom John aktivirao Princa Nucleusa i da mi je pohranio lijepo emocionalno sjećanje u škatuljicu Princeze Amigdale. Što je bilo dovoljno da me kupi za cijeli život.

Zato mi je i drago reći da nakon što je Daniel Goleman cijelo vrijeme govorio o 5 dimenzija emocionalne inteligencije (John govori o 4), 2020 priznaje da je nakon 25 godina istraživanja došao do 4 dimenzije (kao i John).

A sad hajdemo vidjeti kako možemo ovladati svojim i tuđim emocijama! Kako biste sve lakše pratili, kao kostur za bolje razumijevanje poslužit će nam struktura emocionalne inteligencije – onako kako John kaže da izgleda.

1. Spoznaj samog sebe!

Političari često spominju vrijednosti u svojim govorima. Vrijednost naroda, ovoga ili onoga. Ne spominju oni to bezveze. Spominju jer (koliko god sirovo i instinktivno to znanje bilo) znaju da vrijednosti najviše „zapale“ ljude za ciljeve, ponekad do mjere da su spremni i ubiti ili biti ubijeni da bi ih ostvarili. Naime, vrijednosti su najviše povezane s osjećajima o tome kakvi smo mi, što je u životu bitno i kako bi svijet trebao funkcionirati. Što znači da su bitne i Amigdali (našem emocionalnom biću).

Naš vrijednosni sustav organiziran je po redu kojim nam je nešto bitno. Znači, ako dominantno cijenimo, primjerice, vrijednosti  Vlastitog odricanja, ne znači da nas ne zanimaju Dostignuće i Moć. To samo znači da su nam uglavnom manje važni. I da ćemo u situaciji „stani-pani“, kad se od nas bude zahtijevao izbor jedne od suprotstavljenih opcija, izabrati Vlastito odricanje. Tu će nas složno podržati Kralj (naš racionalni um) i Amigdala.

Važno je poznavati naše vrijednosti. Jer izdamo li ih gorko ćemo požaliti – krivit će nas i Kralj i Amigdala.

Zato pogledajte niže u krugu koje su vaše najbitnije vrijednosti. Vjerojatno su grupirane jedna do druge, je li tako? Za pomoć u razumijevanju pojedinih vrijednosti možete koristiti tablicu niže. A ako želite veću preciznost, riješite upitnik vrijednosti koji se nalazi ovdje (u PDF dokumentu, skroz na dnu).

 

Strukturalni odnosi između 10 motivacijskih tipova vrijednosti (prema Schwartz, 1992.) Preuzeto iz časopisa Društvena istraživanja, 16 (2007.)

I ne brinite – to jesu naše/Kraljeve želje. Kako to znamo? Hijerarhija vrijednosti koju imamo plod je utjecaja genetike, iskustva, emocija, ali i Kraljevog razmatranja. Primjerice, dva na isti način zlostavljana jednojajčana blizanca mogu završiti sasvim različito. Jedan može izgraditi vrijednosni sustav kao njihov zlostavljač (usmjeren na najstrašniji oblik hedonizma), a drugi može postati osoba koja brine o djeci (usmjeren na pomaganje). To je odlučio Kralj, i to je bila slobodna volja na djelu.

2. Nemoj pasti pod utjecaj Nucleusa – budi svoj.

Amigdala uglavnom sluša Kralja po pitanju vrijednosti i Kralj bi joj mogao povjeriti čuvanje kraljevstva. Da nije Princa Nucelus koji je vragolan. Njega ne zanima dugoročna dobrobit kraljevstva, nego samo trenutni užici. U određenim situacijama on je čak u stanju pridobiti Amigdalu za svoje ciljeve, šapćući joj na uho koje će sve pozitivne emocije iskusiti i koja će sve sjećanja na ugodu imati ako ga samo bude slijedila. A Amigdala, isto kao i on, razmišlja kratkoročno.

I, u situacijama koje Princu Nucleusu idu na ruku sklona mu je popustiti i krenuti mimo vrijednosti prema brzom zadovoljenju poriva. Situacije koje slabe Kraljevu moć su, na primjer, neispavanost, umor, glad, alkohol, droge, mrak, stimulativna glazba, maske za prerušavanje, napetost, strah, društveni pritisak ili podrška u nekom smjeru itd. Sjetite se samo upozoravajućih stihova Prljavog kazališta: „Stoput sam se evo zakleo, pred jutro te prevario, sad bih dukate od jada baš u blato bacio.“  E, to je Nucleus nagovorio sestru da ga slijedi mimo Kraljevih želja. 

U svakom slučaju – ako ne želite pasti pod utjecaj Princa Nucleusa koji će vas odvesti gdje ne želite – spoznajte vaše vrijednosti i njegujte ih.

Što se tiče posla – nemojte prihvaćati ponude i zadatke koji su protivni vašim vrijednostima. To će vam se brzo osvetiti. I koliko god vam „falilo“ ljudi – nemojte primati u firmu ljude koji su oprečni po vrijednostima koje njegujete vi i vaša tvrtka – požalit ćete. (Budite bez brige – inzistiranje na vrijednostima ne smanjuje diversity poželjan za inovativnost kompanije, kao što to na temelju istraživanja potvrđuje i Harvard Business Review.)

Poanta je – nemojte se igrati s vašim vrijednostima. Jer vrijednosti ste vi, vaša bit. Izdaja toga je izdaja samoga sebe.

3. Upravljaj samim sobom…

Da bi čovjek upravljao sobom kao Kralj, potreban mu je plan. Plan u koji će uložiti trud, pretpostaviti svoje i tuđe reakcije, i zatim primorati Amigdalu i Princa da mu služe.

Što se tiče izrade plana, zanimljivo je da pisanje pomaže čovjeku riješiti situacije koje ga muče možda i godinama. Zato su razvijeni razni oblici terapije pisanjem. Dapače, suicidalnim ljudima terapeuti ponekad daju na potpis ugovor u kojem piše da se neće ubiti do iduće seanse (!) Ako potpišu – onda se toga i drže! Naravno, ne funkcionira to uvijek, ovisi o više faktora, ali nekima koristi.

U očekivanim…

U podlozi uspjeha ove tehnike je detaljno zamišljanje situacija kao da su se dogodile. I onda slijedi lakše izvršenje u stvarnosti, jer naš automatizirani mozak ne vidi razliku između zamišljenog i stvarnog. Zato se i možemo pouzdati da nas Amigdala neće izdati, nego da će surađivati. 

Sve dok Kralj slijedi što si je sam propisao – Amigdala će ga slijediti. To, naravno, pomaže kod životnih situacija koje su nam do sada predstavljale problem, ali ne i kod ekstremne pobuđenosti Amigdale (npr. kod PTSP-a).

Ako vam se ne da puno pisati, printajte tablicu i unesite potrebno. I onda stvarno odvojite tih 10 minuta. Jer što je 10 minuta prema opetovanom ponavljanju istih grešaka još godinama (ili čak do kraja života?), svaki put kad se nađemo u sličnoj situaciji, zbog otmice od strane Amigdale? Zar se ne isplati preuzeti kontrolu u svoje, Kraljeve ruke, umjesto da damo tamo nekoj Princezi da nas uvijek iznova pravi budalom?

To je za situacije kojima želimo sustavno pristupiti, a uporno nam se ponavljaju ili bi se mogle ponoviti.

…i neočekivanim situacijama.

A za neočekivane situacije kakvu je imao Ivan u uvodu ovog članka, super je korisna metoda 1000-3.  Zadatak je nevjerojatno jednostavan. Dao sam mu da broji od 1000 minus 3 naniže. Cijelo-to-vrijeme. Svatko tko ima solidan kognitivni kapacitet to može. Tako je i Ivan paralelno „u glavi“ brojao: „1000…997…994…991…988… jel je 988?…je…988…985…“, dok je šetao, sjedio, ustajao, i ukazivao zaposleniku na njegove greške. I vi to možete. Ja sam tako na jednom sastanku došao do 700 (lol!).

4. Zauzmi stav – tijelom

Podijelit ću s vama još jedan hack nastavno na raniji članak, u kojem sam naglasio važnost topline kao temelj za uspješno vođenje ljudi. No isto tako, za lidera je važno pokazati i kompetenciju. 

Nevjerojatno je lako autentično se osjetiti i pokazati stav kompetencije pred drugima. Amy Cuddy, profesorica socijalne psihologije s Harvarda, održala je TED Talk na tu temu. Došlo je do burne kritike u akademskim krugovima, da bi konačno Amy kroz 55 istraživanja dokazala da je bila u pravu.

Ukratko: psiholozi od „davnina“ znaju da samo držanje olovke u ustima neko vrijeme čini da se osoba osjeća sretnije – jer joj je lice bilo forsirano u osmijeh, a povratna informacija mozgu je – lice se smije, znači, sretan sam. Tu Amigdala radi za nas.

No Amy je zatim otišla korak dalje – utvrdila je da se ljudi koji na 2 minute zauzmu samopouzdane poze osjećaju i ponašaju samopouzdanije u stresnim situacijama (poze se vide u TED Talku od 10:30 min nadalje).

Zauzimanje takvih poza slijede i hormonalne promjene – testosteron (samopouzdanje) raste, kortizol (stres) pada – i Amigdala se ne alarmira. To znači da se mozak pod povratnom spregom na neko vrijeme rekonfigurira! Ili kao što Amy kaže: „Don’t fake it till you make it. Fake it ’til you become it!“

Zato se prije važnog sastanka nemojte vrpoljiti, tresti rukama ili nogama, „skupljati se u sebe“, distraktirati se ekranima, i slično. Naprotiv. Zauzmite 2 minute prije sastanka moćnu pozu (u kupaonici ili kuhinji ako nemate gdje drugdje) i pokažite se pred drugima kao lider!

5. Istraži tuđe vrijednosti

Jednom kad utvrdite koje su vaše vrijednosti, zapitajte se koje su vrijednosti vaših podređenih. I peer-ova. I nadređenih. Jer to je ono što pali njihove Amigdale. I to omogućuje utjecaj na njih, a to je ono što lider čini – utječe na druge da prihvate njegovu viziju.

Koje su tuđe najvažnije vrijednosti možete saznati na sljedeće načine (vrijednosti su napisane u zagradama):

SLUŠAJTE:

• Na što se osoba najviše žali. Često se žali na primanja (Moć). Jako joj smeta što nitko ne cijeni dovoljno kolegicu iz drugog tima koja pomaže svima u vašem timu (Univerzalnost).
• Čime se najviše hvali. Nadima se zbog egzotičnih mjesta koja je posjetio, hrane i pića koja je probao (Hedonizam). Hvali se raznim pustolovinama i vratolomijama koje izvodi (Poticaj).
• Što ga najviše brine. Žali se da ga svaki šef mikromenadžira (Neovisnost).
• Odgovore na direktna ili indirektna pitanja o svemu gore navedenom. „Što misliš o svojim primanjima?“  (Moć – direktno). „Što misliš o primanjima u našoj firmi?“ (Moć – Indirektno).

OPAŽAJTE:

• Neverbalno ponašanje. Ima ozareno lice kad nekome pomogne (Dobrohotnost). Ponosno se uspravi nakon odlično obavljenog posla (Dostignuće). Puno kima glavom samo kad razgovara sa starijima od sebe (Konformizam).  Često nosi simbole svoje religije (Tradicija).

Evo jednog kontrolnog pitanja za vas – kolegica na stolu nema fotografiju svog muža, sebe s njim ili s obitelji. Ali ima fotku sebe s članom uprave. Što mislite – koja je njena bitna vrijednost? Vidite? Nije to tako teško hakirati.

Naravno, za precizniju procjenu trebalo bi da vaši ljudi ispune upitnik vrijednosti i/ili da ih psiholog intervjuira. Također, razmislite da li pri opažanju drugih namjerno birate uočiti i zapamtiti samo informacije koje potvrđuju prvobitne emocije  (odnosno, padate li pod utjecaj halo efekta). No, prikupljanjem veće količine informacija i „kraljevskim“ pristupom njima, možete biti prilično točni. Naposljetku, ako pogriješite – znat ćete da ste pogriješili – jer pokušaj motivacije podređenih na način da se oslonite na „njihove“ vrijednosti neće „upaliti“. A trebao bi.

6. Definiraj ličnosti

Dodatan način da sagledate i njih i sebe je Big 5 model ličnosti. To je vrlo raširen model ličnosti, lako razumljiv i laicima. Usput, model odnosa topline i kompetencije kojeg smo svladali u prvom članku serije o liderstvu zove se Big 2. Ovo je povratak u prošlost, jer je Big5 nastao prije.

Zove se Big 5 jer je psihometrijskim postupcima otkriveno da ljudi kros-kulturalno jedni druge mogu dobro opisati kroz 5 „velikih“ (globalnih) dimenzija ličnosti  (inače, jezikoslovci su sugerirali da se termin na hrvatski prevede kao „velepetorina“ – srećom, prijedlog je odbijen!). Na engleskom se od prvih slova dimenzija zgodno složi akronim „OCEAN“, tako da se lako pamti. Ja sam za vas složio hrvatski akronim: „E-UNOS“ (jer kao IT-jevci, dobro pamtite sve što počinje na “e-”).

Niže su opisi osoba koje imaju više ili niže rezultate na ovih 5 dimenzija ličnosti (moguće je i da su u prosjeku):

 

Ličnost se teško mijenja, upravo zato što je automatizmima dobro ukorijenjena u mozgu. Do otkrivanja nečije ličnosti doći ćete isto tako kao i do njenih vrijednosti: osluškivanjem, praćenjem ponašanja, kao i (in)direktnim pitanjima (naravno, ništa ne zamjenjuje preciznost upitnika ličnosti).

Ako nemate psihologa u firmi koji će vam izraditi precizan psihološki profil, predlažem da za svakog svog čovjeka isprintate:

• • Krug vrijednosti, i zatim označite vrijednosti redom po važnosti za njega (maksimalno 3),
  • Big5 modela, i zatim označite na svakoj dimenziji je li mu rezultat nizak, prosječan ili visok. 

Zatim razmotrite označeno i isprobajte motivacijske korake koje predlažem u idućem odlomku.

7. Utječi na druge

Vrijednosti Amigdalu najlakše „zapale“ – u pozitivnom ili negativnom smislu. Zato nikako nemojte „gaziti“ po vrijednostima koje su im najsvetije, a pri pokušaju motivacije pozovite se na njih.

Na primjer, ako dajete težak zadatak nekome kome je najvažnija Dobrobit, recite mu: „Dat ću ti težak zadatak, ali ako ga uspiješ riješiti, riješit ćeš muke cijeli tim.“ Ako mu je najvažnije Dostignuće i/ili Moć, recite mu: „Dat ću ti težak zadatak, koji ne može svatko riješiti – zato sam izabrao baš tebe.“

Easy-peasy. Ako ste pri tome iskreni i to koristite za dobro njih, tima i firme, to je poželjan način motivacije. Jer pomažete ljudima da ostvare zadatak i osjećaju se dobro pri tome. Jer – ionako će morati odraditi težak zadatak. Zar nije bolje da se pri tome osjećaju dobro?

Što se tiče motivacije na temelju ličnosti, naslonit ću se i preraditi djelomice primjere Vanesse Van Edwards iz njene knjige „Captivate: The Science of Succedding With People“. Vanessa je posvetila svoj život upravljanju odnosima s drugima, te savjetuje i Fortune 500 kompanije.

Ako, primjerice, želite podređenog uvjeriti da prihvati promjene u poslu, ovisno o dimenzijama ličnosti možete postupiti na sljedeći način:

• Visoka OTVORENOST navedite uzbudljive nove koristi (jer ga to veseli)
• Niska OTVORENOST: navedite što se ne mijenja (jer se boji novog).
• Visoka UGODNOST: ohrabrite ga da vas pita sve što ga zanima (ne voli konfrontacije pa se može praviti da mu je sve OK, a zapravo biti u otporu; kroz razgovor može lakše prihvatiti).
• Niska UGODNOST: recite da razumijete ako je skeptičan te da vas zanima njegovo mišljenje nakon hands-on iskustva; na temelju toga moći ćete raspraviti ako ga nešto još bude mučilo.
• Visoka SAVJESNOST: navedite sve detalje i budite spremni na puno pitanja.
• Niska SAVJESNOST: budite sažeti i izbjegavajte detalje (samo biste mu dosađivali).
• Visok NEUROTICIZAM: uvjerite ga da ste sve detalje provjerili i zašto su promjene bolja opcija (jer želi znati da se brinete o svemu, tj. treba osjećaj sigurnosti).
• Nizak NEUROTICIZAM: recite da će na početku biti nekih manjih smetnji, ali da je sve u svemu promjena dobar izbor (to isto možete reći i osobi s niskom savjesnosti).
• Visoka EKSTRAVERZIJA: dajte mu neki dokaz da puno drugih ljudi prihvaća ove promjene (bilo unutar, bilo izvan vaše firme), jer je takvoj osobi važno mišljenje drugih
• Niska EKSTRAVERZIJA: dajte mu da sam pregleda materijale prije nego popričate s njim o promjenama (jer voli u miru donijeti svoje mišljenje)

Zaključak: nemojte koristiti samo jedan alat!

Svi smo različiti. Volimo različite stvari (koje nam daju osjećaj dobitka) i bojimo se različitih stvari (koje nam daju osjećaj gubitka).

Većinu vremena funkcioniramo na automatizmima baziranim na osjećajima. Pa zašto da znanja o tome ne upotrijebimo kako bismo se svi bolje osjećali na poslu? Da parafraziram Oscarovca Christopha Waltza, koji o razlici u načinu komunikacije dva naroda kaže: „Nijemci vam direktno u glavu kažu što treba. Mi Austrijanci nastojimo biti ugodni dok to radimo.“ Iako u polušali dodaje: „Naravno, ne mislimo to što govorimo.”

A mi – bolje da to mislimo, kako bismo uspjeli u motiviranju ljudi koje vodimo.

Jer ako proniknemo u to što pokreće nas i druge (vrijednosti), što mi i oni volimo i ne volimo (osobine ličnosti), moći ćemo upravljati sami sobom i prenijeti našu viziju na naše kolege. A to je ono što lideri čine.

Tablice i ostale materijale iz ovog teksta koji vam mogu koristiti ispisani možete preuzeti na ovom linku.