Kako hakirati ljudske resurse da HR ne bi ostao samo "kadrovska", a novi talenti neuhvatljivi?

Kako hakirati ljudske resurse da HR ne bi ostao samo “kadrovska”, a novi talenti neuhvatljivi?

Ususret novim promjenama na tržištu rada i dolaskom novih tehnologija, uloga HR-a u agilnoj transformaciji tvrtki i korporacija važnija je nego ikad prije. Kako zaposlenici, vodstvo tvrtke i HR odjeli mogu pomoći u toj tranziciji, saznali smo od Jelene Jelušić i Kristine Martić, prve dvije organizatorice volonterke koje su nedavno započele Hacking HR priču u Zagrebu.

Početkom lipnja održan je prvi Hacking HR meetup u Zagrebu. Stotinjak HRovaca, marketingaša i digitalaca okupilo se kako bi saznali više o tome zašto i kako razviti agilnu kulturu unutar svojih tvrtki. I Zagreb je tako postao dio jedne od najvećih globalnih HR zajednica, a uz dobru organizaciju moje dvije sugovornice Jelene Jelušić i Kristine Martić.

Ako još niste bili u prilici čuti za Hacking HR, riječ je o zajednici koja okuplja HR stručnjake, poslovne lidere, tehnološke entuzijaste i praktičare, a koju je osnivač, Enrique Rubio, pokrenuo s ciljem da razvije najveću globalnu zajednicu za suradnju i zajedničko učenje svojih članova o najnovijim trendovima vezanim za budućnost rada, tehnologija i ljudskih resursa.

Što domaćoj zajednici znači još jedan HR event?

Ustoličeni Hacking HR u Zagrebu sada je jedan od 70-ak događaja u gradovima diljem svijeta u kojem raste ova zajednica – uz Washington, New York, Zurich, Amsterdam, Berlin, Paris, London, Manilu, Melbourne i mnoge druge.

Kako mi pričaju Jelena i Kristina, početak prve hrvatske verzije kreće upravo od osnivača, Enriquea, kada je prije otprilike dva mjeseca na LinkedInu pozvao HR entuzijaste u Hrvatskoj da se pridruže online pozivu kako bi raspravili o mogućnostima pokretanja Hacking HRa u Zagrebu:

Sama ideja Hacking HRa većini sudionika se svidjela, međutim, mnogi su isto tako smatrali da ovakvih događaja u Hrvatskoj već ima dovoljno. Istina je da smo u svijetu HR-a sve angažiraniji na ovim područjima, ali ono što je nas dvije najviše privuklo je to da Zagreb postane dio globalne priče. Iako nismo odmah znale kako ćemo nas dvije to sve izvesti, odvažile smo se i rekle “Let’s do it!”

Meetup je bio organiziran u rekordnom roku pa su Kristina i Jelena s razlogom ponosne što je od njihove prve kave do termina prvog meetupa prošlo manje od dva mjeseca. No, potrebu za još jedan HR event vidjele su upravo u toj mogućnosti globalnog učenja i dijeljenja znanja:

Jedan od primjera toga je da se putem YouTube kanala dijele videozapisi većine Hacking HR događaja koji se događaju diljem svijeta. Tako i mi u Hrvatskoj možemo učiti o praksama i trendovima iz drugih dijelova svijeta, bez obzira koliko kilometara nas dijeli, a također neke naše dobre prakse iz Hrvatske možemo podijeliti s ostatkom svijeta u kojima je Hacking HR zajednica prisutna.

Svidjelo im se i to da lokalni timovi volontera imaju jasne smjernice u radu, kako bi bili u skladu sa svrhom i filozofijom globalnog Hacking HR pokreta, no i dalje imaju priličnu autonomiju u odlučivanju što i kako će raditi.

Nismo požalile. Dapače, cijela atmosfera, kojoj je itekako pridonio predivan ambijent našeg prvog sponzora A1 bila je odlična! Zanimljivo je da smo već nakon prvog eventa dobili upite mnogih sudionika o tome kako se i oni mogu uključiti, bilo kao volonteri u organizaciji uz nas dvije, ili kao predavači ili sponzori naših budućih evenata.

Iz Oradiana i A1: HR iskustva agilne transformacije i timova

Kristina i Jelena ističu kako su već za prvi meetup uspjele dovesti odlične predavače i paneliste iz svijeta korporacija, startupa kao i agile konzultante.

Iako je agile nešto što je startup zajednici posve prirodno i svakodnevno, dio njihovog DNA, moramo priznati da je bio pravi izazov dovesti predstavnike velikih kompanija koje imaju iskustva s agileom i da su još k tome spremni to podijeliti s drugima.

Na samom početku događaja, Ivan Skender, glavni direktor poslovne transformacije, koji je od nedavno preuzeo i funkcije ljudskih resursa i korporativnih komunikacija u A1, spomenuo je konkretne aktivnosti koje su do sada uveli tijekom svoje transformacije iz telekoma u digitalnu kompaniju kako bi potaknuli razvoj agilne kulture, poput Digitalne akademije, internog startup programa za zaposlenike A1 Grupe i fleksibilnih oblika rada.

Velik interes publike pobudila je inicijativa tzv. “Fuck up afternoons” odnosno interno druženje zaposlenika na kojem svi, počevši od onih s najviših pozicija, raspravljaju otvoreno o tome što su “zeznuli” i što iz toga svi mogu naučiti. S ciljem poticanja agilnosti, A1 je također napravio potpuni “workplace redesign” u kojem su promijenili raspored sjedenja, ne prema odjelima, već ovisno o tome tko s kim surađuje i komunicira.

Nakon Ivana, nastupila je Mihaela Smadilo, voditeljica HR-a u Oradianu, koja je ispričala svoju priču o tome kako je nakon dugog niza godina rada u IBMu odlučila prijeći u startup svijet, prisjeća se Kristina:

Mihaela kaže da, bez obzira da li je u tom trenutku radila u korporaciji ili startupu, kad god je bila sretna i ispunjena na poslu, uvijek se radilo o sličnim principima rada: mali samo-organizirajući timovi, visoka orijentacija na isporuku vrijednosti korisniku te konstantno propitivanje tima o tome što i kako radi te koje su prilike za poboljšanje. U nekoliko navrata, Mihaela je naglasila kako ‘treba biti opsjednut s donošenjem vrijednosti kupcima te kako je ‘konstantan feedback unutar tima jako bitan za agilnost’.

Kako su odlučile da na svakom meetupu žele dati priliku onima koji su u Hrvatkoj razvili inovativne HR tehnologije, Kristina i Jelena su kao predavača dovele i Ivana Ivančića, Digital Product Managera u konzultantskoj tvrtki Apsolon koji je razvio appras.ly, aplikaciju za jednostavan i brz feedback zaposlenicima.

Gdje su HR-ovci u agilnoj tranziciji tvrtke?

Na meetupu organiziran je i panel pod vodstvom Davora Čengije, agilnog trenera iz tvrtke CROZ koji je u svojoj najavi panela naglasio kako:

Organizacijska agilnost nema veze s brzinom izvedbe; to je sposobnost brze promjene smjera.

Napominjući najzanimljivije dijelove panela, Kristina i Jelena mi pričaju kako su svi u zajednici svjesni da HR već pomalo upoznaje agile, ali je to uglavnom primjenjujući neka opća načela, bez usvajanja svih alata i protokola iz svijeta tehnologije. Ipak, zaključuju kako je dobro da postoji svijest kako je potreban odmak od dosadašnjeg pristupa temeljenog na pravilima i planiranju prema jednostavnijem i bržem modelu koji se temelji na povratnim informacijama zaposlenika:

Ova nova paradigma najbolje se vidi u promjenama sustava upravljanja učinkom, a panelisti se slažu da se ono treba temeljiti na timskim, a ne individualnim ciljevima. Osim toga, zaposlenici danas rade na kraćim projektima različitih duljina, često vođeni od strane različitih ljudi i organiziranih oko različitih timova pa ideja da će povratne informacije o učinku dolaziti samo jednom godišnje i od jednog šefa, više nema smisla. Zaposlenici žele povratne informacije više, češće i iz više izvora.

Panelisti su istaknuli i da je HR sve više uključen u ove procese promjene te da se sve češće javljaju konzultantima za pomoć u agilnoj tranziciji svojih kompanija. Još do nedavno su se konzultantima javljali isključivo pojedini menadžeri koji su tražili pomoć u uvođenju agilnih načina rada za svoj tim. No, činjenica je da takvi izolirani slučajevi, od 1 ili možda 2 tima koji rade po agilnoj metodologiji, ne čine cijelu organizaciju agilnom. Promjena može biti uspješna i održiva samo ako ima podršku od top menadžmenta organizacije i ako se provodi na svim razinama, uključujući i strukturu organizacije, sustave, procese, i dr.

Još jedan od konkretnih prijedloga kako da se HR odmakne od svog silosa bio je da HR business partneri ne sjede više u HR odjelu nego među zaposlenicima u dijelu poslovanja koji podržavaju.

“Samo kadrovska”?

Problemi s HR-om u Hrvatskoj kreću godinama prije, kada se uvriježilo prvo mišljenje o ljudskim resursima. Kristina i Jelena ističu kako je donedavno HR bio samo “kadrovska” za koju se smatralo da nije imala prevelikog utjecaja na ostvarivanje misije i vizije same tvrtke, no i to se mijenja s nadolazećim promjenama na tržištu rada:

Mislim da će se mnogi od nas složiti da HR kao funkcija nije percipirana kao inovativna. Često nas kolege iz kompanija pitaju: „Što vi uopće radite?“, a nerijetka je i šala da u HR odjel ideš samo kad se zapošljavaš ili u trenutku prekida radnog odnosa. Osim toga, prije nekoliko godina izašao je članak „Why we hate HR“, a ako taj naslov danas upišete u Google, izbaci vam oko 168,000,000 rezultata. Nije baš nešto zbog čega bi mi HR-ovci mogli biti ponosni, zar ne?

Ako želimo biti relevantna poslovna funkcija trebamo nešto iz temelja promijeniti u svom funkcioniranju. Ako naš rad, naši HR procesi i sustavi te način na koji poslujemo ne donose neku vrijednost našim organizacijama i ljudima, tada postajemo prepreka. Da bismo donijeli vrijednost u ovom novom, kaotičnom i brzom svijetu rada, prvo moramo razumjeti i postati svjesni onoga što se događa.

Što se može bolje kada je u pitanju HR praksa u Hrvatskoj općenito?

A dogodile su se velike promjene – što zahtijeva brzu prilagodbu kako bi poslodavci ostali konkurentni te kako bi uspjeli pronaći, zaposliti i zadržati najbolje ljude, zaključuje Jelena te dodaje kako je upravo i to dovelo do eksponencijalnog rasta važnosti HR odjela:

U Hrvatskoj se vidi veliki napredak u razvoju novih vještina HR stručnjaka. Ima tu još dosta mjesta za napredak, ali idemo u dobrom smjeru! Ono na čemu treba raditi, uz uvođenje agilne organizacijske kulture, je prihvaćanje najnovijih HR tehnologija. Na tehnologiju treba gledati kao alat s kojim znatno možemo unaprijediti dosadašnje procese.

Danas je u HRu također izuzetno važno biti data-driven to jest ne nagađati već prikupljati podatke na temelju kojih će se donositi odluke.

Poslodavci također moraju biti spremni više ulagati u Employer Branding u svrhu privlačenja I zadržavanje kvalitetnih ljudi.

Moramo biti svjesni toga da se benefiti koji su privlačili talente prije nekoliko godina danas više ne smatraju benefitima, zaključuje Jelena. Promjene se izuzetno brzo događaju, tržište rada je jako dinamično, stigla nam je i gig ekonomija i freelancing, a na poslodavcima je da se ovim izazovima prilagode:

Na tom putu ka napretku najvažnija je, kako su i sami izlagači Hacking HRa u Zagrebu rekli, promjena mindseta. Važno je da voditelji tvrtke shvate koliko je važna nova uloga HR-a, a sam HR mora imati hrabrosti, motivacije i odvažnosti u provođenju najnovijih trendova unutar njihovih tvrtki.

Kako hakirati trenutni pristup domaćih IT tvrtki kada je u pitanju traženje novih kadrova?

Digitalni talenti su oskudni, a već neko vrijeme i na Netokraciji pratimo i diskutiramo koliko je upravo employer branding bitan za privlačenje onih najboljih. Stoga sam upitala Jelenu i Kristinu kako se odmaknuti od ‘Sillicon Valley duha’ i ponuditi vrijednost koja će budućim zaposlenicima značiti više od stolnog tenisa i ljuljačke?

Na ljuljačke i stolne tenise smo već odavno trebali zaboraviti kao neki benefit po kojem bi se mogli istaknuti od ostalih, a i kao benefit kojim bi mogli privući IT kadar. Uz fleksibilnost na radnom mjestu koju većina poslodavaca već nudi, ovom kadru važan je rad na zanimljivim projektima i rad s najnovijim tehnologijama.

Osim toga, nešto o čemu se ne priča toliko, a važno je većini današnjih talenata je stvarno razumijevanje svoje uloge i načina na koji njihov rad pridonosi ostvarenju misije i vizije tvrtke. Upravo ovu stavku Mihaela Smadilo iz Oradiana navela je kao najveću tajnu njihovog uspjeha. Svi zaposlenici itekako su svjesni toga kako oni pridonose rastu, razvoju i napretku tvrtke u kojoj rade.

Do milenijalaca i Z generacije uz employer branding

Milenijalci i Z generacija žele biti uključeni u više uloga, žele razvijati nove vještine i imati mogućnost napretka karijera, zaključuje Jelena te dodaje kako je, bez obzira na pomamljive trendove, veliki broj poslodavaca u Hrvatskoj itekako svjestan zahtjeva i očekivanja zaposlenika i kandidata:

Sukladno tome, mnogi od njih intenzivno rade na tome da se prilagode ovakvoj situaciji uvodeći nove inicijative. Ono što im nedostaje je tako zvani awareness. Često se prema van uopće ne vidi o kakvim se tvrtkama i njihovim organizacijskim kulturama radi. Upravo to je uloga Employer Brandinga – svijetu bolje dočarati kako je to raditi za vašu tvrtku.

Poslodavci moraju biti svjesni da današnji kandidata očekuju da sve te informacije mogu saznati online i upravo na temelju tih informacija donose odluku o tome tko će biti njihov sljedeći poslodavac. I na tome bi zajedno trebali raditi odjeli HR-a, marketinga, korporativnih komunikacija, ali i svi ostali odjeli poslovanja poput IT-a, jer upravo su zaposlenici najbolji ambasadori kompanije u kojoj rade.

Atraktivne fotke atmosfere iz ureda na društvenim mrežama i priče o razvoju karijere na web stranici karijera mogu pomoći da se netko zainteresira za posao kod vas, ali većina ljudi danas i dalje najviše vjeruje osobnim preporukama i, prije slanja prijave za posao, potrudit će se saznati što o vama pričaju vaši zaposlenici, sadašnji i bivši, ali i kandidati koji su kod vas bili u selekcijskom procesu.

Zato vjerujemo da kompanije koje žele imati pozitivan employer brand trebaju najveći fokus staviti upravo na stvaranje pozitivnog iskustva svojih zaposlenika, u svim fazama employee journeyja.

Iako to zvuči jednostavno, Jelena i Kristina ističe kako su neki od najčešćih problema kod provođenja uspješne employer branding strategije:

  • Nerazumijevanje važnosti employer branda,
  • Nerazumijevanje vještina koje je potrebno razviti,
  • Premali ili neodobreni budžeti za employer branding inicijative i
  • Vječno pitanje: “Who owns it? HR, marketing ili komunikacije?” te nesuglasnosti u odgovorima.

Tehnologije koje će stvarati HR budućnosti

Zanimljivo mi je bilo primijetiti kako su neke od tema koje se ističu na Hacking HR eventima: blockchain, umjetna inteligencija te VR i AR. Stoga sam za kraj Jelenu i Kristinu pitala i mogu li mi reći više o tome kako HR već danas može iskoristiti te nove tehnologije te što se predviđa za tech-driven HR budućnosti?

Što se tiče umjetne inteligencije, primjena ima već puno. Jedna od najpopularnijih primjena je u procesima predselekcije kandidata ili pak eliminaciji diskriminacija u regrutaciji. Smatra se da će se procesi selekcije uz pomoć umjetne inteligencije u budućnosti odviti puno brže i efektivnije. Umjetna inteligencija također se već koristi u procesima evaluacije i ocjenjivanja zaposlenika, u uvođenju novih zaposlenika u posao te za poboljšanje internih edukacija i razvoja zaposlenika.

Kada pričamo o umjetnoj inteligenciji, mnogi se pitaju hoće li ona u potpunosti zamijeniti HR. Odgovor je “NE”! Tako zvani human touch u HRu i općenito u odnosima i komunikaciji sa zaposlenicima uvijek će biti neophodan.

Blockchain u HRu ima sličnu primjenu kao i umjetna inteligencija, dodaje Kristina.

Blockchain omogućuje eliminaciju velikih količinu administrativnih poslova kao što je vođenje plaća. Što se tiče razvoja freelance i gig ekonomije, blockchain bi mogao biti izuzetno koristan. Smatra se kako bi ova tehnologija uvelike olakšala međunarodne transakcije, internacionalnu mobilnost zaposlenika te možda čak i uvođenje novih valuta unutar tvrtki.

VR i AR nisu još toliko primjenjivi u svijetu HRa, ali Kristina ističe kako se smatra da bi primjena mogla biti široka. Može se koristiti i u regrutaciji i u uvođenju u posao i u edukaciji zaposlenika. Sve to s ciljem da se unaprijedi iskustva kandidata i zaposlenika.

Što se tiče primjene VRa u uvođenju ljudi u novi posao, neke tvrtke već su uvele virtualne obilaske ureda i radnih mjesta prije nego novi zaposlenik krene s radom. Postoje već uspješne priče o tome kako ovaj pristup ima pozitivan utjecaj na smanjenje fluktuacije unutar tvrtki.

Kako zaključuju i Jelena i Kristina, nadamo se da ćemo uskoro vidjeti primjene ovih tehnologija i u Hrvatskoj! A ako biste im i vi htjeli pomoći u širenju svijesti i znanja o HR-u koji ide u korak, i ispred vremena, bilo kao predavač, volonter ili sponzor – svakako im se javite.

ponuda

Komentari

Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Analiza

Telekom Bankarstvo: Zabi prosječna bankarska aplikacija, HT-u dodatan izvor prihoda

Telekom bankarstvo Hrvatskog telekoma i Zagrebačke banke ne pruža kvalitetnije korisničko iskustvo ni od hrvatskih konkurenata ni od Revoluta, ali najavljuje agresivnu marketinšku kampanju kakvu prosječna banka ne bi pokrenula.

Startupi i poslovanje

Ne uništavaju paušalni obrti IT industriju, već ogromna davanja na plaće

O problematici paušalnih obrta u IT industriji već se dugo govori tiho, a od ovog vikenda i glasno. No čini se da dobar dio rasprave, koja je buknula preko vikenda, ali i budućih poreznih promjena, koje nas očekuju iduće godine, idu u krivom smjeru - prema jačem oporezovanju samostalnog rada, a ne rasterećenju nesamostalnog, odnosno plaća.

Startupi i poslovanje

Fil Rouge Capital ulaže 9.225.000 kuna u akceleraciju 24 startupa u Hrvatskoj

Fil Rouge Capital odabrao je svoju prvu generaciju startupa za akceleraciju. Svaki od 24 odabrana tima osigurali su seed investiciju od 50 tisuća eura što ovu rundu čini najbrojnijom investicijom u startupe u Hrvatskoj.

Što ste propustili

Internet marketing

Brend Hrvatske kao turističke destinacije nije posao (samo) za državu

Evolucija turizma koja prati razvoj tehnologije donosi niz prilika za rast, no kompleksnost koju donosi digital zahtjeva uključenje komunikacijskih i marketinških stručnjaka u sam strateški proces. Kako ih uključiti saznali smo od turističkog maga, Eulogia Bordasa.

Startupi i poslovanje

Poznati su finalisti šestog izdanja programa Moj Zaba Start

Trideset finalsita šeste godine natječaja Moj Zaba Start poznato je javnosti, a neki od njih će podijeliti gotovo milijun kuna financijskih potpora u tri područja.

Tehnologija

Manje kupujemo aute, ali više romobile. Rješenje? Mercedes električni romobil!

Mercedes je potiho ušao na tržište električnih romobila, a uskoro ćemo na njima možda vidjeti i lokalne "igrače" koji čim sjednu az stol u kafiću bacaju ključ Mercedesa na stol.

Internet marketing

Kovačević, Vrdoljak, Ackermann i Brkan na WMF-u otkrivaju zadnjih 10 godina digitalnog marketinga

Kako je izgledao digitalni sektor prije deset godina i kako se u njemu dan danas snalaze neki od najpoznatijih digitalaca saznat ćemo ove subote na Weekend Media Festivalu.

Startupi i poslovanje

Hubbig Dragane Lipovac kreće u nove pobjede s milijunskom investicijom i novom savjetnicom

Bili vi mali ili veliki uvoznik, naručivali iz Kine ili SAD-a, Hubbig vam može olakšati život, a da to ovom mladom startupu ide dobro potvrdila je i nedavna milijunska investicija koju je orkestrirala Monika Mikac, bivša operativna direktorica u Rimac Automobilima.

Startupi i poslovanje

Paušalci, prikriveni rad opet nije dobro definiran u Općem poreznom zakonu, uključite se u e-Savjetovanje!

Prema trenutnom prijedlogu izmjena Općeg poreznog zakona, koji bi trebao stupiti na snagu 1. 1. 2020., i dalje nije dovoljno jasno definirana razlika između samostalnog i nesamostalnog rada, što bi se moglo obiti o glavu paušalnim obrtnicima i tvrtkama koje ih angažiraju.