Dijana Kobas Dešković: Vi ste možda spremni postati mama i tata, ali je li i vaš (IT) poslodavac?

Dijana je prošli tjedan sudjelovala na Netokracijinoj konferenciji Ladies of New Business powered by A1, koja se održala u Algebra LABu, a koja je bila posvećena usklađivanju majčinstva s karijerom u digitalnom i tehnološkom sektoru.

Specifična je situacija u ovoj industriji i za (potencijalne) zaposlenike i za poslodavce. Zaposlenice koje se žele posvetiti majčinstvu, kao što smo čuli u istraživanju koje je uoči konferencije proveo Hendal, brine mnogo toga – industrija je dinamična, stoga je teško ostati u tijeku sa svim novostima, a vremena za edukaciju uz djecu je malo. Tu je izazov usklađivanja privatnog i poslovnog vremena, privikavanje na ponovni rad nakon rodiljnog i roditeljskog dopusta, sporije napredovanje na poslu, dok u isto vrijeme mnoge majke osjećaju pritisak okoline za razvojem karijere i uspjehom.

Mnoge male i srednje tvrtke iz ove industrije, koja je još uvijek mlada, najčešće se s tim izazovima susreću tek s prvom – trudnicom. Iskreno, u Netokraciji smo imali sličan slučaj. Sve buduće procese u tvrtki zacrtala je moja trudnoća i moje privremeno odsustvo s posla. Do tada jednostavno nije bilo potrebe razmišljati o procesima koji prate takav događaj. No, ako tvrtke žele privući mlade žene, one moraju znati da je to radno mjesto poželjno za njih – i sada i u skorijoj budućnosti.

Potrebno je razmišljati o opcijama fleksibilnosti po kojima je IT sektor već poznat

Jer, kako kaže Dijana, kad smo mladi i u zanosu ideje za koju živimo, obično ne vidimo i ne razmišljamo o onome što nas čeka iza sljedećeg brda, samo idemo.

To je ujedno prednost većih sustava koji su zahvaljujući iskustvu koje imaju pripremljeniji za takve promjene pa planiraju barem zamjene za vrijeme rodiljnog odsustva. U manjim kompanijama se zamjene često ne planiraju jer i sami budući roditelji često misle da će se život nastaviti uobičajenom dinamikom i da će se vrlo brzo vratiti poslovnim obavezama. Rekla bih iz pozicije biznisa da je to prva linija obrane, uopće osvijestiti da majčinstvo, odnosno roditeljstvo, znači da će netko zbog nove životne uloge neko vrijeme biti odsutan s posla jer tek s dolaskom novog malog bića postajemo svjesni što to znači za svakodnevicu.

Namjerno kažem roditeljstvo jer danas na sreću sve više tata želi također biti aktivno uključeno u razvoj svoje djece. Nakon osvještavanja da će se način rada i života početi mijenjati, potrebno se sustavnije pripremiti za nove roditelje kako bi sustav i dalje funkcionirao, a kako bi se oni mogli odgovorno posvetiti poslu i roditeljstvu. U tom smislu je svakako korisno razmisliti o opcijama fleksibilnosti što je zbog prirode posla znatno jednostavnije organizirati u IT sektoru – klizno rado vrijeme, rad od kuće, povremeni rad od kuće, sabijeni radni tjedan – što praktično znači više sati rada kroz nekoliko dana, a onda slobodan dan ili pola dana.

Uz fleksibilnost, potrebno je mijenjati i kulturu, odnosno mindset organizacije koji sukladno dotadašnjem načinu rada očekuje apsolutnu posvećenost poslu te majke doživljava manje vrijednim članicama tima. To je iskrivljena slika jer se obično radi o kolegicama koje posjeduju značajno iskustvo koje je i dalje potrebno za razvoj i funkcioniranje sustava, a uz to ih majčinstvo čini efikasnijima jer u raspoloživo vrijeme moraju nekako “ugurati” više toga nego ranije, što u praksi znači da nema više suvišnih kava i dugačkih, bezbrižnih ručkova.

Timski rad na zajedničkim digitalnim platformama je dio standarda poslovanja u IT sektoru pa tu vjerojatno nije potrebna prilagodba, ali su se zato pokazali vrlo korisnim peer-to-peer pristupi kroz interne grupe zaposlenih koji prolaze iskustvo majčinstva, odnosno roditeljstva. Time se ne pomaže samo njima, nego i cijeloj organizaciji da prihvati promjene te postane osvještenija jer i ostale vjerojatno u doglednoj budućnosti čeka slično iskustvo.   

IT industrija vapi za svakom osobom – zašto onda i dalje imamo slučajeve nepodržavanja prema majkama?

Na konferenciji su se čuli i glasovi publike koji su posvjedočili da čak i u IT sektoru, koji se ipak ponosi boljim uvjetima rada od mnogih drugih industrija, ima diskriminacije prema ženama, trudnicama, pa čak i otkaza nakon povratka na radno mjesto. Mnoge je sudionike, uključujući i Dijanu, to iskustvo iznenadilo, posebice jer je riječ o industriji koja vapi za svakom osobom.

Bilo bi logično očekivati da će poslodavci iz te industrije jedva čekati povratak s roditeljskog dopusta. Ujedno, slučajevi otkaza dva tjedna nakon povratka s roditeljskog dopusta, nažalost, govore o dubini problema koji smo često skloni gurati pod tepih „jer to se događa tamo negdje nekome drugome“. Vrlo je tanka granica zakonski dopustivog i nedopustivog, u većini slučajeva postoji način da se zakon zaobiđe. Rekla bih da je veći problem poruke koja se na takav način šalje mladim ženama – „ne trebamo vas sada kada ste majke, bez obzira na vaše znanje, iskustvo i raniji doprinos“. Paradoksalno je da ti isti biznisi trebaju nove potrošače koji dolaze iz redova mladih naraštaja. Ne bude li upravo IT sektor, kao i svi drugi podržavajući prema majkama, roditeljima, sve manje mladih će se odlučivati na osnivanje obitelji što povlači za sobom i manje korisnika usluga, odnosno potrošača. To je kao da režete granu na kojoj sjedite.

U takvim slučajevima se treba obratiti Pravobraniteljici za ravnopravnost spolova. Osim toga bih, da se mene osobno tiče, takvog poslodavca stavila na stup srama jer, kao što znamo, loš glas se jako daleko čuje.

Važno je reći da i zaposleni trebaju voditi računa koliko su odgovorni prema poslodavcu, poslu, kolegama i trebaju biti spremni dati natrag sustavu koji im omogućava plaću. Kao što znamo, ni poslodavcima u Hrvatskoj poslovanje nije jednostavno, doprinosi na plaće su izuzetno visoki, kao i ulaganja u poslovanje. Pošten i otvoreno odnos je izuzetno važan, što u praksi znači da se neće izostajati bez stvarne potrebe i da će se dati svoj maksimu za ostvarenje poslovnih ciljeva.

Mnoge IT tvrtke izrasle su iz entuzijazma, ali s vremenom on nije dovoljan

Edukacija je očito potrebna, posebice u manjim tvrtkama koje nemaju HR odjele ili osobe – ili su one prezatrpane drugim poslovima. Tu projekti kao što je MAMFORCE, koji je Dijana pokrenula upravo nakon što je i na vlastitoj koži doživjela predrasude u poslovanju prema trudnoći i majčinstvu, mogu biti od pomoći. Kroz njega se pomaže tvrtkama da razviju svoje sustave upravljanja ljudima sukladno potrebama biznisa i željenoj kulturi, i to kroz konkretne preporuke za svaku tvrtku posebno. Ovisno o potrebi i razvojnom ciklusu tvrtke, predlaže se uvođenje određenih HR alata koji olakšavaju upravljanje te sustav čine efikasnijim i jasnijim svim zaposlenima, napominje moja sugovornica.

Osim toga, potičemo razvoj radne klime međusobne otvorenosti, podrške, povjerenja koja dokazano vodi boljoj angažiranosti zaposlenih, a time i produktivnosti, prema nekim pokazateljima čak za 20%. Ponekad je potrebno samo poboljšati komunikaciju koja je ključna za nesmetano funkcioniranje procesa, ali i za međuljudske odnose koji znaju biti velika prepreka zdravom funkcioniranju tvrtke. U nekim slučajevima su potrebne značajnije promjene. Većina IT tvrtki je izrasla iz entuzijazma pojedinaca. Nakon nekog vremena entuzijazam više nije dovoljan, potrebna je dobra organizacija posla i upravljanje ljudima.

Iz IT sektora u MAMFORCE je do sada uključeno sedam tvrtki, ako računamo i tri telekoma, dok su iz redova malih i srednjih za sada uključene tri tvrtke – Poslovna inteligencija, Verso Altima i Megatrend.

Svakoj od navedenih kompanija je uvođenje MAMFORCE standarda pomoglo u razvoju sukladno specifičnostima poslovanja i poslovnim izazovima.

Budući da je upravo IT sektor među najkonkurentnijima s kroničnim nedostatkom radne snage, važno je naći načina kako privući i zadržati najbolje talente. Odgovoran, ljudima usmjeren sustav koji pruža jednake mogućnosti razvoja karijere bez obzira na majčinstvo/roditeljstvo je sigurno među vrlo važnim faktorima izbora poslodavca za generaciju koja je u početnoj fazi osnivanja obitelji. Dodamo li tome da se paralelno s uvođenjem MAMFORCE standarda radi i na razvoju HR sustava općenito, vjerujem da je uključenje pravi win-win za tvrtku i zaposlene.

Tate: I mi brinemo o djeci!

Nije riječ samo o majkama, iako ne možemo zatvarati oči nad činjenicom da dolazak djeteta, barem u startu, najviše utječe na karijeru majke. No, tvrtke koje očevima pružaju jednake mogućnosti kao majkama, u pogledu brige za djecu i ostale obiteljske obveze, dobivaju priznanje DADFORCE.

U praksi to znači npr. da tate jednako kao i mame ostaju kod kuće s bolesnom djecom i da zbog toga nisu stigmatizirani od kolega i nadređenih. Poticanje tata na korištenje roditeljskog dopusta je cilj kojem težimo. Nastao je na traženje zaposlenih kompanija koje su dobile MAMFORCE i to upravo iz IT sektora jer su tate počele postavljati pitanje – a gdje smo tu mi? I mi brinemo o djeci! Drago nam je da se dogodio takav trend koji je sukladan rješenjima koja predlažu međunarodne organizacije za rješavanje pitanja nejednakosti spolova – jednoglasan stav je da je potrebno aktivnije uključenje očeva u sve obiteljske obveze koje su za sada još uvijek dominantno odgovornost mama.

No, očevi i dalje bitno manje koriste roditeljski dopust, a to direktno utječe na plaće majki, moglo se čuti u istraživanju portala Moja Plaća. Naime, u Hrvatskoj je razlika u plaćama među muškarcima i ženama na istoj poziciji 6%, a to je najčešće rezultat toga što žene stavljaju svoje karijere na čekanje kad imaju djecu. Posljedično, žene manje teže rukovodećim pozicijama u odnosu na muškarce, između ostalog jer takve pozicije zahtijevaju dodatno vremensko opterećenje koje si majke uz obiteljske obveze ne mogu priuštiti.

Obiteljske obveze trebaju biti u skladu s današnjim životnim okolnostima

Veći odlazak očeva na roditeljski dopust zasigurno bi direktno utjecao na ove statistike, ali Dijana za ovakvu situaciju djelomično drži odgovornima i majke.

Majke roditeljski dopust često doživljavaju kao “svoje vrijeme s djetetom” za što im se više nikada kasnije neće pružiti prilika. Uz to, zbog odgoja i kulturološkog naslijeđa većinom smatraju da “one to mogu bolje” jer se briga o djeci u zajednici smatra još uvijek ženskom odgovornošću. Tako su današnje majke dominantno odgajane pa i same imaju takve stavove. Naravno da ima i izuzetaka. 

Međutim, životne okolnosti su se promijenile, danas su žene obrazovanije u odnosu na prethodne generacije, rade odgovornije i bolje plaćene poslove, a obiteljske obveze bi se također trebale dijeliti sukladno tome. Ono što dobijem kao odgovor od zaposlenih u kompanijama s kojima surađujem je da na rodiljni dopust ide onaj roditelj koji manje zarađuje i da dominantno muškarci još uvijek više zarađuju. To ukazuje na paradoks, jer ako žene završavaju viši stupanj obrazovanja, kako je moguće da još uvijek manje zarađuju od svojih partnera? Osobno mislim da su razlozi znatno kompleksniji, da imaju veze i s očekivanjima okoline koja bi mogla stigmatizirati tatu na roditeljskom dopustu, ali i zato što mame misle da je to pravo njihovo i da one to znaju bolje.

Dok se ne promijeni taj dio kulture i očekivanja vezanih uz rodne uloge ne možemo očekivati značajnije pomake. Iako, moram reći da se ipak nadam da dolazi nova, osvještenija generacija muškaraca koja želi punopravno sudjelovati u razvoju svoje djece i da će oni naći načina da se to i ostvari. IT sektor bi u tome trebao biti lider. Promjenama će vjerojatno pomoći i nova europska direktiva o ravnoteži privatnog i poslovnog života koja uvodi 10 dana očinskog dopusta povodom rođenja djeteta, kao i neprenosivi dio roditeljskog dopusta koji je namijenjen tatama, koji je do sada bilo moguće prenijeti na mamu.

Zakonski okvir nije loš, ali je i dalje ograničavajući

IT sektor je već lider u mnogim drugim dijelovima vezanima uz organizaciju rada. Tvrtke su fleksibilnije, digitalizirane i samim time se oslanjaju na razne alate koji se mogu koristiti na više lokacija. No, i dalje nas sprječavaju pojedina zakonska ograničenja.

Zakon o radu nije tako loš jer on već i sada prepoznaje kategoriju nepunog radnog vremena i raspodjele radnog vremena – unutar te dvije kategorije je moguće znatno olakšati radno vrijeme roditelja, kao i ostalih zaposlenika. Nepuno radno vrijeme znači da netko može raditi 86,5 posto radnog vremena, odnosno bilo koji postotak istoga. To se često unutar organizacija ne prepoznaje nego se stavlja u istu kategoriju kao pola radnog vremena što nije isto niti organizacijski ni financijski. Prema istraživanju koje smo proveli ‘Majčinstvo i karijera’ čak 70 posto majki je izrazilo želju za fleksibilnošću pri čemu je 30 posto spremno raditi i manje za manju plaću kroz određeni period života djeteta – obično su to prve tri godine, odnosno vrijeme do polaska u školu. Zakoni koji nisu usklađeni s novom praksom tiču se zaštite na radu te je teže omogućiti zaposlenom rad od kuće. U tom smislu se već radi na prijedlogu novih zakonskih rješenja i nadamo se da će ove godine doći na red promjene koje omogućavaju jednostavniji rad od kuće.

Također, zakon koji regulira rodiljni i roditeljski dopust (prvih pa drugih šest mjeseci) omogućuje parcijalno korištenje dopusta do 8. godine života djeteta, što se vrlo rijetko koristi iako je rješenje na tragu švedskog pristupa kojeg ističemo kao najbolju praksu. Uz fleksibilnu mogućnost korištenja dopusta bi vjerojatno i više tata koristilo tu mogućnost jer to znači da se i dalje radi, samo manje.

Kako pripremiti tvrtku za prvu trudnicu?

No, kako se jedna, manja ili srednje velika tvrtka treba pripremiti za svoju prvu trudnicu? Kako se pripremiti za njen odlazak s radnog mjesta, kako uskladiti očekivanja za vrijeme dopusta, kako se pripremiti na povratak, kako treba izgledati taj “povratnički” program? Dijana daje upute:

To jako ovisi o samoj tvrtki, odnosno kulturi koja se njeguje u organizaciji jer jedna mjera ne vrijedi za sve, ali ono što bi svakako trebalo napraviti je razgovarati s trudnom kolegicom, saznati kakvi su njezini planovi dužine rodiljnog dopusta, hoće li ga koristiti u cijelosti ili u dijelovima do 8. godine života djeteta, ali malo roditelja i poslodavaca prepoznaje tu mogućnost), kakav joj je plan nakon roditeljskog dopusta – uz svijest da se nakon dolaska djeteta sve može promijeniti jer na kraju sve ovisi o tome kakvo je dijete.

Preporuka je da se za vrijeme odsustva organizira zamjena kako bi se izbjegli negativni organizacijski efekti očekivanja ranijeg povratka koji se ne realizira. Ako zaposlenica koristi svih 12 mjeseci, to je u praksi najmanje 14 zbog svih dodatnih dana prije i nakon isteka odsustva. A 14 mjeseci je zaista dugačak period za održavanje poslovanja bez jedne osobe.

Tijekom cijelog trajanja odsustva potrebno je informirati kolegicu o događanjima u tvrtki, omogućiti joj pohađanje edukacije ako želi sudjelovati, obavještavati ju o svim događajima na kojima organizacija sudjeluje, kao i o svim promjenama poslovanja. Taj element informiranosti je izuzetno važan za angažiranost i motivaciju za povratak. Prije planiranog povratka potrebno je razgovarati o tome što se promijenilo i što ju čeka po dolasku na radno mjesto. Ako je došlo do značajnih promjena koje se tiču i njezinog radnog mjesta, potrebno je objasniti pozadinu i ponuditi opcije koje su na raspolaganju u toj fazi razvoja kompanije.

Posebno je to važno za IT sektor koji prolazi brze promjene i tijekom 14 mjeseci izbivanja može doći do tako velikih promjena da je sustav iz kojega je osoba otišla potpuno drugačiji u smislu procesa poslovanja, tržišta na kojem se natječe, proizvoda ili usluga koje nudi. Po povratku je nužno dati vrijeme za prilagodbu, omogućiti nepuno radno vrijeme ili povremeni rad od kuće jer takav način rada značajno olakšava odvajanje od djeteta. Posebno se to odnosi na majke koje se vraćaju na posao znatno ranije jer ostavljaju na čuvanju svoju vrlo malenu bebu.

Moguće je naravno organizirati i poklone dobrodošlice, potruditi se da povratnicu dočeka spremno radno mjesto, cvijeće, poklon za dijete, odnosno paketić dobrodošlice, nastavlja Dijana. Svakome je tako ljepše započeti posao uz osjećaj prihvaćanja. Korisno je omogućiti i dovođenje djeteta na posao, u slučaju potrebe ili dogovoriti suradnju s igraonicom u blizini.

A ima i posebnu uputu za direktore, vlasnike i klijente.

Važno je da vlasnici i klijenti shvate da bez dovoljno djece nema niti dugoročne održivosti njihovih biznisa jer se smanjuje baza potrošača i to ne dugoročno, nego vrlo kratkoročno posebno za IT sektor jer su današnji potrošači aplikacija i drugih IT rješenja već i vrlo mala djeca. Svaki odgovoran menadžer bi trebao podržavati roditeljstvo i slaviti dolazak svakog novog djeteta jer se radi i o poslovnom interesu tvrtke. Osim toga, roditelji su zbog dodatne životne odgovornosti ujedno i izuzetno odgovorni radnici, manje skloni riziku i promjenama što ih stavlja u kategoriju posvećenijih zaposlenika, što znači da tvrtka bolje posluje jer su posvećeniji zaposlenici ujedno i produktivniji. I na kraju, ženska radna snaga i potencijal su među nedovoljno iskorištenim talentima. Radi se mahom o odličnim učenicama i studenticama koje su kroz cijelo obrazovanje postizale bolje rezultate od svojih kolega. Ne bi li tvrtke bile uspješnije da malo više koriste taj skriveni potencijal?  U IT sektor je važno privući mlade djevojke, a najbolji način za to je da se već sada omoguće uvjeti rada koji ukazuju da je to poželjno radno mjesto za mlade žene.

Što mogu napraviti same majke?

Za kraj, važnu ulogu u cijeloj transformaciji imaju i same majke kojima Dijana poručuje da majčinstvo nije i ne smije biti prepreka za razvoj karijere.

Ako im je važan i profesionalni razvoj, nužno je aktivno uključenje partnera od samog početka, u kućne poslove, obiteljske obveze i brigu o djeci. Majčinstvo sa sobom donosi bolju organizaciju vremena i razvoj vještina upravljanja – što je sve izuzetno važno za tvrtku u kojoj rade te su one same tvrtkama sa svojom novom životnom ulogom dodana vrijednost. Kao što trudnoća nije bolest, nego prirodno stanje donošenja na svijet novog života tako je i majčinstvo samo još jedna odgovorna uloga na koje su žene u profesiji već navikle.

Nemojte dozvoliti da padnete pod utjecaj očekivanja od vaše uloge kao žene, majke, supruge, a da pri tome zaboravite da imate i ulogu profesionalke u svom poslu. To je moguće jedino ako dijelite s partnerom sve 50:50.

Također, work-life balance je svojevrsni mit, pogotovo u složenijim poslovima jer intelektualni posao ne radimo kao na tvorničkoj traci. Zahvaljujući novim tehnologijama sve više se i u akademskim krugovima govori o work-life integraciji zahvaljujući kojoj je moguće pomiriti nekoliko životnih uloga i živjeti sretan i ispunjen život. Tražite od svojih poslodavaca da vam omoguće fleksibilnost kako biste sve stizali bez frustracije, trčanja, stresa. Nekada samo 10 minuta duže s djetetom pri ostavljanju u vrtiću čini razliku, bez straha da će vas zbog toga netko ružno gledati.