Kako ti je na projektu? Kako s patkicom o kodu, tako s karijernim savjetnikom o karijeri

Ideja karijernog savjetovanja na poslu poprilično je nova. U svojoj srži ona se bazira na stvaranju odnosa između zaposlenika i coacha (karijernog savjetnika) u cilju prepoznavanja mogućnosti razvoja zaposlenika, kreiranju plana karijernog razvoja, prikupljanja i pružanja povratne informacije te zajedničkog pronalaska rješenja za različite izazove s kojima se zaposlenik susreće.

Endava duži niz godina provodi program karijernog savjetovanja, a od trenutka kada im se pridružio FIVE to je također postao svakodnevni način podrške i razvoja tima u Hrvatskoj. Iako je FIVE i ranije imao sličnu kulturu i pristup razvoju zaposlenika, ovako postavljen program omogućio je da i seniornije osobe u timu mogu postati ključne osobe u podržavanju razvoja zaposlenika i timova unutar firme, a ne samo voditelji timova.

Ovu ideju proveli su na svakoj razini tvrtke što znači da vlastitog savjetnika nemaju samo novi zaposlenici ili osobe na početku karijere, već i seniori na različitim rukovodećim pozicijama.

Kako bismo saznali više o građenju kulture karijernog savjetovanja i kako ono izgleda u praksi, razgovarali smo s Ivom Vinski Trupković, Senior People Development Business Partnericom u Endavi, Mauriciom Vidulinom, voditeljem Angular tima i Josipom Užarevićem, Senior Frontend Developerom.

Svaka osoba ima svojeg savjetnika bez obzira na kojoj razini se nalazi

Kada novi zaposlenik dolazi u Endavu, jedan od procesa onboardinga je upravo dodjeljivanje savjetnika. To je osoba koja novog zaposlenika upoznaje s pričom Endave i tima te uvodi u procese i načine rada. Pomaže osobi da se lakše snađe u prvim mjesecima i od samog početka gradi odnos povjerenja koji im je bitan za daljnju suradnju.

Karijerni savjetnik nije nužno i voditelj tima u kojoj zaposlenik radi, ističe Iva.

To može biti osoba s potrebnom razinom iskustva i seniornosti koja je prepoznata u timu kao dobar primjer tzv. coacha te i sama ima interes razvijati se u tom smjeru. Samo zato što si senior, ne znači da ne možeš biti dio procesa karijernog savjetovanja i imati svog savjetnika, naglašava Iva koja je također savjetnik dvijema kolegicama u regionalnom HR timu:

Svaka osoba ima svojeg coacha bez obzira na kojoj razini se nalazi iskustvo, razinu seniornosti ili poziciju. Tako stvaramo kulturu karijernog savjetovanja koja nam omogućava da adekvatno brinemo o razvoju ljudi unutar tima.

Coacheve u Endavi prepoznaju i odabiru kroz selekciju temeljenu na nekim formalnim uvjetima poput razine senioriteta, vremena provedenog u firmi, ali i prema već postojećim specifičnim vještininama koje zahtjeva takva uloga, no najvažniji preduvjet je da budući savjetnik zaista ima želju i motivaciju preuzeti tu ulogu i biti dio razvojne priče nekog svog kolege ili kolegice u timu. Sami savjetnici, uz voditelje timova, vrlo često su ključni u prepoznavanju potencijalnih, novih savjetnika. Oni najbolje, uz podršku HR tima, mogu prepoznati nečiji potencijal i želju za takvom ulogom.

Kada se sve navedeno preklopi, onda kreće program edukacije kako bi što više pomogli novim i postojećim savjetnicima u njihovoj ulozi, navodi Iva:

Počnemo s osnovnim radionicama poput kako voditi 1 na 1 razgovore, kako dati poticajnu povratnu informaciju i postavljati “prava”, suštinska  pitanja, kako definirati dobre karijerne ciljeve, način na koji funkcionira napredak u poziciji i plaći u Endavi, kako definiramo razine senioriteta i napredak u vještinama.

Zatim, kako coachevi postaju iskusniji, radionice i vještine koje razvijaju postaju specifičnije i kompleksnije. To može biti, na primjer, situacijsko vodstvo gdje uče kako prilagoditi svoj stil vođenja osobi koju savjetuju. Planiramo i održavamo interne radionice na godišnjoj razini, a ponekad i polugodišnjoj razini kako bi odgovorili što točnije na potrebe naših coacheva i zaposlenika generalno.

Uloga karijernog savjetnika i voditelja tima su različite

Bitno je objasniti da uloga karijernog savjetnika i voditelja tima nisu iste. Zapravo, potpuno su različite i služe različitoj svrsi:

Voditelj tima brine za tvoju izvedbu i funkcioniranje tima na projektu, dok se coach bavim tvojim razvojem unutar firme. Dvije uloge su podijeljene baš zato da ne miješamo razgovore koji se bave time radiš li dobro na projektu s razgovorima koji su usredotočeni na to gdje se zaposlenik vidi, što želi raditi, koje vještine želi unaprijediti i kako se trenutno osjeća.

Karijerno savjetovanje nije terapija koja će riješiti sve što ljude u vašem timu muči. Međutim, ono može poslužiti kao vrijeme usredotočeno na zaposlenika i mjesto za komentiranje toga što im stvara izazov, što osobu motivira, a krajnji cilj je da zaposlenik definira i ima jasnoću svoje budućnosti unutar tvrtke, u ovom slučaju Endave:

Želiš imati jasan karijerni put s jasnom vizijom svoje budućnosti, a coach je partner na tom putu.

Upravo je jedan od koraka u Josipovoj karijeri bio taj da postane karijernim savjetnikom, a potencijal da zakorači u tu ulogu prepoznao je njegov savjetnik Mauricio.

Karijerno savjetovanje je kao debugging s patkicom – ali za meke vještine

Karijerno savjetovanje Mauricio naziva “rubber duck debugging” tehnikom za meke vještine jer ono što si radio s patkicom, sada radiš s karijernim savjetnikom. On je savjetnik iliti coach postao prirodnim slijedom – kako je preuzeo ulogu voditelja na projektu tako je preuzeo i sve 1-na-1 razgovore, a danas ima 6 kolega koje savjetuje:

U trenutku prelaska u novu ulogu, znao je vrlo malo o karijernom savjetovanju:

Imao sam puno krivih predodžbi o savjetovanju pa tako uopće nisam znao koncipirati 1-na-1 sastanke. Uz sve to imao sam osjećaj kako coach mora biti osoba koja zna odgovor na svako pitanje i rješenje za svaki problem.

Naravno, savjetovanje je daleko od toga. Potrebno je puno slušati, pitati prava pitanja, skretati fokus na najvažnije stvari, kako bi zaposlenik došao do “aha!” momenta i odgovora na pitanja koja ga muče.

Osim što pomažeš drugome da napreduje, kao najveću prednost savjetovanja Mauricio je prepoznao činjenicu što i sam imaš priliku puno toga naučiti od drugoga. Osoba može doći na sastanak s istim problemom koji muči samog savjetnika:

Ponekad tijekom 1-na-1 sastanaka možemo imati iste probleme, ali naravno to je potrebno otvoreno priznati. Kroz razgovor možemo zajedno doći do mogućih rješenja za oboje.

Ono što je odlično u razvijanju kulture savjetovanja je činjenica što je svaki savjetnik ujedno i onaj kojeg se savjetuje, ističe Josip. Obično kao voditelj tima nemaš nekoga tko će te usmjeravati, a Josipu je to uvijek nedostajalo. Tu prazninu popunio je Mauricio sa svojim savjetovanjem i znanjem koje danas koristi u izgradnji odnosa s svoje kolega.

Davanje povratne informacije kao najvažnija vještina, ali na kraju dana ključno je biti čovjek

Vještina davanja povratne informacije je čudo, ističe Josip. Ljudi misle kako se ona daje tako da istakneš što je krivo i odmah ponudiš rješenje:

To naravno nije povratna informacija, već ponižavanje čovjeka koji ne može napredovati nakon takvog komentara.

Ovo je zapravo poprilično izazovna vještina, ističe Josip, jer svaki savjetnik mora znati složiti povratnu informaciju koja je strukturirana. Postoje smjernice kako dati konstruktivnu povratnu informaciju ili sugestiju na način koji će omogućiti osobi da ju lakše usvoji i krene raditi na tome, ali stvar nije baš tako jednostavna:

Tebi je kao coachu malo problematično dati povratnu informaciju jer moraš zakopati svoj ego kako bi bio hladne glave jer tako ćeš dati povratnu informaciju na ispravan način.

Ti točno po reakciji kolege možeš vidjeti jesi li uspio ili nisi. Potrebno je usredotočiti se na problem, a ne na samu osobu.

S druge strane, sam kolega mora znati primiti povratnu informaciju. Josip i Mauricio ne žele razmišljati kako postoje dobri i loši zaposlenici jer savjetnikov zadatak je da se prilagodi svakom kolegi. Ipak, Josip priznaje kako postoje zaposlenici koje je teže savjetovati.

Ono što će definitivno poboljšati odnos s kolegom je postavljanje ispravnih pitanja, ističe Mauricio, ali kao najbolji pristup prepoznao je nešto drugo. Potrebno je biti čovjek, pokazati kako si ranjiv i priznati da imaš problem. Ono na što Mauricio misli, objašnjava nam na primjeru:

Imao sam razgovor s jednim kolegom koji je počeo dosta niske energije. Govori mi kako nema ničeg novog i da je samo umoran i malo je pod stresom. Kroz razgovor smo shvatili da kolega samo loše organizira svoje vrijeme.

Kada sam priznao da ista stvar mene muči, kolega je imao veliki osmijeh na licu jer je shvatio da nije sam u tome i pritom nije glup.

Od sindroma uljeza i cringe sastanaka do međusobne podrške i profesionalnog razvoja

Prvi izazov s kojim se susreće karijerni savjetnik je potpuno razumijevanje svoje uloge, koncipiranje sastanaka i stvaranje okruženja i odnosa u kojem se i zaposlenik osjeća ugodno podijeliti svoje teme, na čemu se u Endavi radi kroz radionice i praksu. S druge strane, bitno je znati kako je sam zaposlenik također odgovoran za kvalitetan razgovor jer savjetnik je tu da samo potiče razgovor dobrim pitanjima – što je zapravo po Mauriciovom mišljenu drugi najveći izazov:

Ne želiš da se razgovor svede na “Hej, kako si? – Dobro, nema ništa novog”. Ako postaviš pravo pitanje, odjednom si na produktivnom i poticajnom razgovoru 45 minuta, a kolega je rekao što ga muči i što je stavljao ispod tepiha.

Naravno, to je razina do koje je potrebno doći, a do koje se dolazi stvaranjem odnosa povjerenja između savjetnika i zaposlenika, koji je ključan i za što treba vremena. U početku su ti razgovori bili poprilično cringe, priznaje Mauricio:

Josip i ja smo bili developeri na istoj razini i imali smo drugog voditelja tima. Sada odjednom postajem voditelj tima i ja vodim razgovor s njim… Cijelo vrijeme razmišljam kako sada moram nešto njemu pametovati, ali zapravo ne moram. Moramo samo razgovarati kao ljudi.

Kada je Josip čuo riječ cringe, priznaje kako je i njega obuzeo isti osjećaj na tim početnim sastancima:

Kada ne znaš ništa o tome, onda misliš kako je to odnos šef-radnik, ali zapravo nije ni blizu. Potrebno je vrijeme da dođeš na istu valjnu duljinu i tako dobijemo dvosmjerni razgovor te pomažemo jedno drugom.

Greške iz kojih se uči

Mauricio priznaje kako je propuštao raditi jednu važnu stvar kao Josipov savjetnik. Zaboravljao je dati povratnu informaciju koja je u suštini samo pozitivna:

Dugo vremena nisam prepoznao da je na projektu sve super zahvaljujući Josipu. Nisam uzeo trenutak da pohvalim Josipa jer je sve teklo glatko. Češće primjećujemo kada se dogodi nešto loše, ponekad kad se dogodi nešto izvanredno dobro, ali rijetko prepoznajemo kada sve ide glatko te da za to postoji vrlo dobar razlog i osoba koja je to osigurala. Tako da je i to vještina koja se gradi.

Također, trebalo im je neko vrijeme da usklade o čemu će i kada pričati, u jednom trenutku shvatili su da pričaju samo o operativnim temama:

Jednom me tako Josip pitao kada ćemo pričati o njemu. Onda sam shvatio da ga uopće nisam pitao kako se njemu situacija na projektu čini, želi li ostvariti neke ciljeve i ima li problema s ičime.

S druge strane, Josip je jednom morao dati korektivnu povratnu informaciju za petero ljudi. Odlučio je na Slacku u jednom kanalu sastaviti podužu poruku, koja je bila kulturna, i opisati što sve ne valja. Mauricio mu je brzo objasnio zašto to nije bio najbolji način:

Nisu svi bili odgovorni za propust, a ljudi koji nisu krivi sada su prozvani – što prema njima nije u redu. Trebao sam korektivnu povratnu informaciju dati individualno.

Najgore je što misliš da si napravio sve dobro. Situacija se mogla razvijati u smjeru da oni koji su napravili propust nastave raditi istu grešku, a oni ostali se osjećaju loše.

Napisati poruku i poslati je svima na kanal puno je lakše nego otići sa svakim kolegom na poziv i pitati zašto je došlo do određenog problema. Međutim, Josip je uz Mauricijevu pomoć sad svjestan da to ne mora značiti kako je problem nastao jer nekoga nije bilo briga već da u pitanju može biti niz stvari, između ostalog – tu su i privatni problemi.

Zlatno pravilo

Ovakvi primjeri još su jedan dokaz zašto je karijerno savjetovanje bitno. Međutim, rezultati neće doći preko noći. Osim što karijerno savjetovanje zahtijeva formalnu edukaciju za razvijanje specifičnih vještina, na kraju dana govorimo i o načinu razmišljanja (što je nekad najteža stvar za promijeniti).

Kako bismo si svi olakšali razvoj i rast na poslu, a i da provjerimo razmišljamo li konstruktivno, predlažem da se vodite zlatnim pravilom koje bi u ovom slučaju glasilo: “pomoći ću karijernom razvoju drugih kako bih volio da drugi pomažu mojem karijernom razvoju“.